Le talent management est depuis quelques années la priorité des RH. Les années 2020 et 2021, marquées par le changement du rapport de force entre les salariés et les entreprises ont encore amplifié le mouvement. La guerre des talents, qui ne fait que commencer, est désormais au cœur des enjeux des entreprises ; et les phénomènes tels que The Great Resignation qui nous arrivent des Etats-Unis ne simplifient pas la tâche des DRH.
Le talent management est depuis quelques années la priorité des RH. Les années 2020 et 2021, marquées par le changement du rapport de force entre les salariés et les entreprises ont encore amplifié le mouvement. La guerre des talents, qui ne fait que commencer, est désormais au cœur des enjeux des entreprises ; et les phénomènes tels que The Great Resignation qui nous arrivent des Etats-Unis ne simplifient pas la tâche des DRH.
Qu’est-ce que le talent management ?
La gestion des talents, ou talent management, est souvent confondue avec la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. Or le talent management est un levier de la GPEC. Celle-ci regroupe un ensemble de méthodes visant à anticiper les besoins stratégiques de l’entreprise en matière de recrutements, d’employabilité, de formation et donc, de qualifications et de compétences.
Intégrer le talent management dans sa stratégie était déjà fortement recommandé pour qui voulait attirer les meilleurs éléments dans ses effectifs. C’est aujourd’hui devenu un axe stratégique indispensable pour 3 raisons majeures.
- L’évolution permanente du monde du travail. Dans son livre publié en 2019, l’écrivain Isabelle Rouhan annonçait que 85% des métiers de 2030 n’existaient pas encore. Un chiffre lui-même tiré d’une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, en 2017.
- L’inversion du rapport de force entre recruteurs et candidats. Les nouvelles générations ont un rapport différent au monde du travail. Ce n’est plus aux talents de se montrer séduisants, mais bien aux entreprises de proposer des conditions de travail et d’évolution de carrière intéressantes.
- La rétention des talents. Le DRH est pris entre deux feux : celui de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise et de satisfaire les attentes des collaborateurs afin d’attirer et de conserver les talents.
Qu’appelle-t-on un talent ?
Le Larousse définit le talent ainsi : Aptitude particulière à faire quelque chose. Capacité, don remarquable dans le domaine artistique, littéraire. Personne douée en telle activité.
Dans les ressources humaines, le concept de « talent » est souvent lié à la définition qu’on fait des Hauts Potentiels. Ces profils rares excellent dans leurs métiers, tant en savoir-faire qu’en savoir-être. Un talent dispose d’un ensemble de compétences et de performances avérées, qui se situent très au-delà du niveau attendu et ce, de façon durable. Un talent n’occupe pas nécessairement un poste élevé, en revanche il a le potentiel pour évoluer rapidement.
Quels sont les enjeux du talent management ?
Le principal enjeu du talent management est d’identifier les « hauts potentiels » mais pas seulement car l’entreprise est composée d’un large éventail de compétences, représenté par tous les collaborateurs, de tous niveaux hiérarchiques. Ne s’intéresser qu’aux « hauts potentiels » serait une gageure. Le talent management n’est donc pas seulement un enjeu de développement individuel mais aussi – et surtout – une bonne orchestration de tout le savoir et des compétences présentes dans vos équipes.
Cet exercice, parmi les plus stratégiques des ressources humaines, permet d’équilibrer les besoins de l’entreprise entre les compétences requises pour sa croissance et les compétences disponibles en interne. Sur le long terme, c’est un moyen de garder un avantage compétitif, car non seulement vous attirez des talents, mais vous réussissez à les garder dans vos effectifs.
Le talent management, un concept né au début du siècle
Dans les années 2000, après s’être d’abord appuyés sur des outils de type Core RH (SAP, PeopleSoft) pour centraliser les données des collaborateurs, les grands groupes enclenchent la course aux talents. Ils se concentrent sur l’automatisation des processus de recrutements, la formation à distance et l’évaluation de la performance. Le marché se stabilise alors autour d’une poignée de leaders : SuccessFactors, Taleo, CornerstoneOnDemand, Saba…
Les pratiques RH évoluent ensuite vers des besoins plus intégrés et orientés sur l’engagement des collaborateurs dans l’amélioration de la performance et la formation continue. Des spécialistes comme Lattice, Small Improvments, Gtmhub, Elevo ou Leapsome font leur apparition.
En 2016, d’après l’International Journal of Business Management and Economic Research, seulement 21% des entreprises mettaient en place des outils de gestion des talents. Ce n’est qu’en 2019 que l’enjeu est enfin reconnu. Cornerstone observe que 4 entreprises sur 5 considèrent qu’il s’agit d’un sujet très important.
Aujourd’hui, les équipes RH ont conscience qu’il ne suffit pas de repérer les talents à travers le recrutement, leur gestion doit s’inscrire dans une démarche plus globale et long-termiste. L’expérience collaborateur devient centrale dans toutes les étapes-clés de sa carrière, avec un focus sur ses besoins (bien-être, formation, évolution…)
Kit RH : formez vos managers à fixer les bons objectifs pour des équipes performantes et engagées
Bien gérer ses talents tout au long du cycle de vie du collaborateur
Le talent management s’applique dès le recrutement
Construire une bonne stratégie de talent management commence d’abord par un état des lieux des processus et des méthodes en place concernant les moments-clés des collaborateurs : le traditionnel audit.
Voici une liste de questions à se poser :
- Quelles sont les qualifications requises pour produire ?
- Quelles sont les compétences prioritaires à chercher aujourd’hui ?
- Les profils prioritaires sont-ils facilement identifiables en interne ?
- Comment sont communiquées les ouvertures de poste aux collaborateurs ?
- Quelles sont les méthodes de sourcing ? Les canaux de communication sont-ils efficaces ? Comment les résultats sont-ils mesurés ?
- La culture d’entreprise est-elle compatible avec les attentes des profils à recruter ?
- Quelle est la stratégie marque employeur en place ? Comment est travaillée l’image de marque ?
- Enfin, les processus de recrutement sont-ils suffisamment fluides et efficaces ? (délais, nombre de personnes impliquées, étapes…) En interrogeant vos dernières recrues, vous obtiendrez certainement quelques retours utiles.
« Le rapport de force entre l’entreprise et ses salariés s’est inversé. Les talents sont devenus une ressource rare que les entreprises doivent être en capacité de séduire. Quelles formations sont proposées pour quelle trajectoire de carrière, à qui et pour quels besoins ? Comment l’entreprise engage-t-elle ses salariés et comment les récompense-t-elle au-delà de la simple rémunération ? L’expérience employé est au coeur de cette guerre. » appuie Stephan Paolini.
Fidéliser et impliquer les talents pour les retenir dans l'entreprise
La carrière des collaborateurs est jalonnée d’occasions d’engager les salariés dans le projet de l’entreprise. Quelques méthodes assorties d’objectifs bien calibrés devraient vous aider à vous en emparer. Chaque secteur a ses spécificités mais certaines stratégies peuvent être utilisées de manière commune, comme par exemple :
- bien définir les objectifs, avec une politique de suivi de performance visant à une excellence globale à tous les niveaux de l’entreprise ;
- passer en revue et optimiser les étapes d’onboarding et de formations en interne ;
- promouvoir la mobilité interne et les postes transversaux ;
- reconnaître et valoriser les talents, avec des campagnes d’entretiens 360° pour aider le collaborateur à percevoir et à mettre en valeur ses compétences ;
- faire des sondages sur l’engagement des collaborateurs, pour sonder la motivation des équipes et déceler des processus à revoir ;
- mettre en place du mentoring interne, pour permettre à la nouvelle recrue de pleinement s’intégrer et de de développer des aptitudes spécifiques.
Un talent perdu, dix de (re)trouvés
Malgré tout, il arrive que par choix personnel ou de carrière, certains profils experts quittent l’entreprise. S’appuyer sur des entretiens de fin de mission ou de contrat permet d’ouvrir le dialogue et d’extraire des pistes d’amélioration pour les prochains recrutements. Ces échanges sont un mine d’informations pour :
- anticiper les prochaines transformations du marché et prévoir de nouvelles compétences à former en interne ;
- détecter les mauvaises pratiques, tant en production qu’en management ;
- ajuster la grille des salaires (si le départ est lié à des questions de rémunération) ;
- repenser son plan de mobilité interne.
Optimiser le talent management de son entreprise avec un outil dédié
Le talent management est complexe à maîtriser tant le champ d’action est vaste. En favorisant la rétention des profils indispensables à la croissance de votre entreprise, vous limitez les coûts de recrutement répétitifs et les temps de formation, en plus de favoriser une dynamique d’innovation vertueuse.
De nombreux outils existent pour simplifier la structuration de votre organisation autour des équipes et de l’engagement de vos collaborateurs. Pour vous faciliter la tâche, vous pouvez avoir recours à l’automatisation de certains processus comme les entretiens, le suivi de la performance, l’évaluation des compétences et des besoins de formations.
En attendant de trouver la solution adéquate, prenez le temps de vous poser les bonnes questions, pour préparer votre plan d’action grâce aux trois étapes proposées : recrutement, carrière, et capitalisation des savoirs.
Gagnez du temps sur vos campagnes d'entretiens
Entretiens professionnels, évaluation annuelle ou trimestrielle, gérez vos campagnes en un clic et aidez vos managers à piloter les objectifs de leurs équipes avec Poplee Entretiens.
