La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui succède à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), représente une approche stratégique moderne de la gestion des ressources humaines.
Elle vise à anticiper et ajuster les besoins en compétences de l’entreprise face aux transformations technologiques, organisationnelles et économiques.
Plus centrée sur l'humain que son prédécesseur, la GEPP cherche à renforcer à la fois la productivité et la compétitivité de l’entreprise tout en prenant en compte les aspirations professionnelles des collaborateurs.
Dans cette perspective, l'entretien professionnel s’impose comme un levier clé, offrant un cadre privilégié pour échanger sur les objectifs de carrière et les besoins en formation.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui succède à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), représente une approche stratégique moderne de la gestion des ressources humaines.
Elle vise à anticiper et ajuster les besoins en compétences de l’entreprise face aux transformations technologiques, organisationnelles et économiques.
Plus centrée sur l’humain que son prédécesseur, la GEPP cherche à renforcer à la fois la productivité et la compétitivité de l’entreprise tout en prenant en compte les aspirations professionnelles des collaborateurs.
Dans cette perspective, l’entretien professionnel s’impose comme un levier clé, offrant un cadre privilégié pour échanger sur les objectifs de carrière et les besoins en formation.
Quel est le principe de la GEPP ?
Mise en place par les ordonnances Macron de 2017 et développée dans les articles L2242-20 du Code du travail, la GEPP consiste en une gestion proactive des compétences des salariés pour s’adapter à l’évolution du marché du travail.
Elle vise à anticiper et adapter les besoins des ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise. En revanche, la GEPP met un accent particulier sur les aspirations des salariés (comme leur souhait de mobilité interne, de formation continue ou de reconversion).
L’introduction du terme “parcours professionnels” n’a ici rien d’anodin. Il s’agit d’un aspect central de la GEPP qui va au-delà de la simple planification des ressources humaines pour intégrer la notion d’évolution et de développement de carrière.
Le développement professionnel et personnel des salariés est en effet au cœur de l’approche GEPP.
L’idée est donc ici d’harmoniser les besoins de l’entreprise avec les aspirations des collaborateurs, en créant des parcours sur-mesure qui permettent à la fois de répondre aux enjeux de productivité de l’entreprise et aux souhaits individuels d’évolution professionnelle.
Quels sont les objectifs de la GEPP ?
Anticiper les besoins futurs
La GEPP permet à l’entreprise de planifier ses besoins en compétences à long terme, en tenant compte des mutations technologiques, économiques et organisationnelles.
Par exemple, dans un secteur touché par la digitalisation rapide, la GEPP aide à identifier les compétences digitales prioritaires à développer et à préparer les équipes via des formations ou des recrutements ciblés.
Cette approche proactive assure que l’entreprise reste compétitive face aux changements.
Accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle
L’un des piliers de la GEPP est d’accompagner les salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise, à travers la reconversion, la mobilité interne et la formation continue.
Cela inclut, par exemple, de requalifier un salarié dont le poste risque de devenir obsolète ou de l’accompagner vers des responsabilités plus élevées. Cette approche valorise les ressources humaines comme un élément central de la productivité de l’entreprise.
Améliorer le dialogue social
Le dialogue social est au cœur de la GEPP, en impliquant les partenaires sociaux dans la gestion des compétences et des ressources humaines.
La concertation régulière permet de mieux comprendre les attentes des salariés et de construire ensemble des solutions adaptées, notamment sur les questions de formation ou de mobilité.
La loi impose d’ailleurs une négociation tous les trois ans pour ajuster les pratiques de la GEPP.
Optimiser la compétitivité de l'entreprise
En garantissant que l’entreprise dispose des compétences requises pour faire face aux enjeux futurs, la GEPP contribue directement à améliorer la productivité.
Par exemple, une entreprise du secteur industriel qui anticipe l’intégration de technologies d’automatisation peut, grâce à la GEPP, former ses techniciens aux nouveaux outils numériques bien avant leur déploiement.
Cela permet de minimiser les temps d’adaptation et d’optimiser les processus de production dès l’introduction de ces technologies.
Elle aide l’organisation à rester performante en assurant que les équipes sont bien préparées aux changements futurs.
Dans un contexte de forte concurrence, une entreprise qui a déjà formé ses équipes aux compétences émergentes (comme l’intelligence artificielle ou la cybersécurité) est en mesure de se démarquer et de répondre plus rapidement aux demandes du marché.
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GPEC et la GEPP partagent l’objectif d’améliorer la compétitivité de l’entreprise en anticipant et comblant ses besoins futurs en compétences.
Les deux approches visent à éviter les pénuries de compétences qui pourraient freiner la croissance de l’entreprise. La GEPP utilise des outils hérités de la GPEC, comme l’entretien professionnel, la cartographie des compétences, ou encore la cartographie des emplois, mais elle va plus loin dans l’individualisation des parcours professionnels.
Cependant, les deux approches diffèrent dans leur application pratique. Alors que la GPEC se focalisait principalement sur la planification des ressources humaines, la GEPP met davantage l’accent sur l’évolution individuelle des salariés, en prenant en compte leurs ambitions personnelles et professionnelles.
Pourquoi la GEPP remplace la GPEC ?
La GPEC était une planification des besoins de l’entreprise en termes d’effectifs et de compétences sur le court et moyen terme.
Elle répondait à des enjeux précis, mais était parfois considérée comme trop rigide, car focalisée sur la simple adéquation entre les besoins à venir et les compétences existantes.
Pour combler les écarts, des mesures comme la formation, la mobilité interne ou le recrutement étaient mises en place.
Jugée trop statique, la GPEC a été remplacée par la GEPP, qui propose une approche plus dynamique et plus centrée sur les besoins de l’individu.
Plutôt que de se contenter de prévoir des besoins en compétences, la GEPP permet de construire des parcours de carrière sur mesure pour les salariés, en tenant compte de leurs aspirations.
Ainsi, la GEPP et la GPEC se distinguent avant tout par leur orientation et leurs finalités. La GPEC vise à assurer une adéquation des compétences des salariés avec les besoins de l’entreprise, tandis que la GEPP adopte une gestion plus globale des parcours professionnels en tenant compte des aspirations individuelles.
Cela se traduit par un engagement plus fort des salariés, qui voient leurs aspirations prises en compte dans la gestion des ressources humaines.
Autrement dit, la GEPP est une approche plus humaine, alors que la GPEC mettait l’accent principalement sur les besoins de l’entreprise.
La GEPP cherche à créer une harmonie entre les besoins stratégiques de l’entreprise et les attentes des salariés, favorisant ainsi la fidélisation et l’épanouissement professionnel.
Voici donc les raisons principales qui expliquent pourquoi la GEPP a remplacé la GPEC :
- L’évolution des enjeux RH : la GPEC était trop centrée sur les besoins de l’entreprise et négligeait les aspirations des collaborateurs. La GEPP corrige cette lacune en intégrant une approche plus globale et humaine, tenant compte de la trajectoire de chaque salarié. Cela permet une meilleure rétention des talents.
- Elle prend mieux en compte l’évolution des carrières : la GEPP offre une dimension plus personnalisée du parcours professionnel des salariés. Elle permet à chaque employé de développer des compétences nouvelles en fonction des besoins de l’entreprise et de ses propres aspirations.
- Elle s’adapte aux nouvelles réalités du travail : Le développement du numérique et du télétravail a profondément transformé le monde du travail. Un rapport de l’État montre par exemple que 22% de la population active télétravaille en moyenne une fois par semaine.
Les structures organisationnelles deviennent plus flexibles, et la GEPP permet d’accompagner ces changements en offrant aux salariés des opportunités de reconversion et de mobilité adaptées aux nouvelles tendances.
D’une manière générale, on peut donc dire que la GEPP est une version améliorée, plus humaine et plus efficace de la GEPC.
GEPP et la loi
Selon le Code du travail, la GEPP est obligatoire dans les cas suivants :
- Les entreprises qui comptent plus de 300 salariés. En revanche, la GEPP peut être librement appliquée dans n’importe quelle entreprise, peu importe sa taille.
- Les entreprises possédant un établissement communautaire dont l’effectif dépasse 150 salariés.
D’autre part, la loi exige que l’employeur et les partenaires sociaux négocient la GEPP tous les 3 ans.
Le dialogue social est ainsi une composante essentielle de la GEPP. Elle favorise le dialogue social au sein de l’entreprise et implique les partenaires sociaux dans les discussions sur des enjeux tels que les parcours professionnels, l’emploi et les compétences.
Pourquoi mettre en place une GEPP dans son entreprise ?
Comme nous l’avons vu, mettre en place la GEPP dans une entreprise offre des avantages aussi bien pour l’entreprise que pour les salariés :
Anticiper les besoins en compétences
La GEPP permet d’anticiper les besoins futurs en compétences. Par exemple, si une entreprise anticipe l’arrivée de nouvelles technologies dans son secteur, elle peut, grâce à la GEPP, former ses employés aux compétences techniques nécessaires bien avant que ces technologies ne soient déployées. Cela permet d’éviter les pénuries de compétences et de rester compétitif.
Aligner la stratégie de l’entreprise et la gestion des ressources humaines
La GEPP assure une meilleure cohérence entre la stratégie globale de l’entreprise et la gestion de ses ressources humaines.
Plutôt que de réagir en urgence aux changements du marché, elle peut planifier de manière proactive les compétences dont elle aura besoin à l’avenir et ajuster son recrutement, ses formations, et ses plans de mobilité interne.
Cela permet de maintenir un équilibre entre les compétences disponibles et les besoins futurs.
Fidéliser les salariés
En développant des plans de développement de compétences personnalisés, la GEPP aide à fidéliser les salariés.
Ces plans peuvent inclure des formations continues, des opportunités de mobilité interne, ou encore des possibilités de reconversion professionnelle.
Par exemple, un salarié qui souhaite évoluer vers un poste de manager peut bénéficier d’un plan de formation sur mesure pour acquérir les compétences managériales nécessaires.
Cela améliore l’engagement des collaborateurs et réduit le turnover.
Renforcer le dialogue social
La loi impose une renégociation des principes de la GEPP tous les trois ans entre l’entreprise et ses partenaires sociaux.
Cela garantit une transparence dans la gestion des ressources humaines et permet d’impliquer toutes les parties prenantes dans la prise de décision.
En instaurant ce dialogue, l’entreprise améliore la communication avec les salariés et leurs représentants.
Favoriser l'évolution des compétences des salariés
La GEPP offre aux salariés de réelles opportunités pour faire évoluer leurs compétences.
Elle leur permet non seulement de s’adapter aux évolutions de leur métier, mais aussi d’envisager des reconversions dans d’autres domaines si nécessaire.
Par exemple, un salarié peut suivre une formation pour passer d’un poste technique à un rôle plus orienté gestion de projet en fonction de ses aspirations et des besoins de l’entreprise.
Prendre en compte la diversité des profils au sein de l’entreprise
La GEPP prend en compte les différents profils de salariés, que ce soient les jeunes générations ou les collaborateurs plus âgés.
Elle permet de mettre en place des plans spécifiques pour accompagner les salariés plus jeunes dans le développement de nouvelles compétences, tout en permettant aux employés plus expérimentés de partager leur expertise ou d’adapter leurs rôles à l’évolution de leur carrière.
Ainsi, la GEPP renforce à la fois la compétitivité de l’entreprise et l’épanouissement professionnel des collaborateurs.
Contrairement à la GPEC, qui se concentrait principalement sur les besoins de l’entreprise, la GEPP prend en compte les aspirations individuelles des salariés et les intègre dans la stratégie globale.
La gestion des entretiens professionnels joue d’ailleurs un rôle clé dans ce processus, en permettant de mieux comprendre les ambitions des collaborateurs et de les aligner avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
