Savoir innover, faire preuve d’esprit critique, gérer ses émotions… Les soft skills à développer pour s’adapter au monde du travail d’aujourd’hui et de demain sont nombreuses, parfois au grand dam des entreprises qui peinent à proposer des formations efficaces à leurs collaborateurs. La percée des intelligences artificielles et notamment génératives ne fait qu’accentuer la transformation des métiers et le besoin de s’adapter à un contexte mouvant.
Mais alors, comment s’y prendre pour transformer son entreprise en véritable terrain de jeu propice à la progression des compétences douces ? Aux côtés de Pierre Monclos, DRH & Partner chez Unow, naviguons au plus près des rouages de l’organisme de formation Unow et découvrons 4 clés concrètes pour développer les soft skills de vos salariés.
Savoir innover, faire preuve d’esprit critique, gérer ses émotions… Les soft skills à développer pour s’adapter au monde du travail d’aujourd’hui et de demain sont nombreuses, parfois au grand dam des entreprises qui peinent à proposer des formations efficaces à leurs collaborateurs. La percée des intelligences artificielles et notamment génératives ne fait qu’accentuer la transformation des métiers et le besoin de s’adapter à un contexte mouvant.
Mais alors, comment s’y prendre pour transformer son entreprise en véritable terrain de jeu propice à la progression des compétences douces ? Aux côtés de Pierre Monclos, DRH & Partner chez Unow, naviguons au plus près des rouages de l’organisme de formation Unow et découvrons 4 clés concrètes pour développer les soft skills de vos salariés.
Identifier les soft skills à développer en priorité selon les besoins de votre organisation
Avant de vous lancer, bille en tête, vers de nouveaux dispositifs de formation, il est essentiel de prendre le temps d’analyser les compétences requises propres à votre entreprise. En les comparant avec les compétences actuelles de vos collaborateurs, vous pourrez plus facilement mesurer l’écart actuel et définir des objectifs précis en conséquence.
Une bonne pratique consiste à solliciter vos managers et vos équipes pour identifier les soft skills les plus utiles dans leurs missions au quotidien. De cette façon, vous les impliquez davantage dans la démarche de développement de compétences, dans une logique de cocréation.
Pierre Monclos explique que chez Unow, les soft skills prioritaires à développer font partie intégrante de la culture d’entreprise : “Il s’agit de prendre position sur les compétences douces importantes à cultiver au sein de sa structure. Par exemple, chez Unow, nous avons une forte culture de la transparence, de l’écrit et du feedback. Nous sacralisons également le droit à l’erreur et la prise de risque, des comportements qui dépendent directement de soft skills telles que la prise de décision et l’audace.”
Intégrez les soft skills au travers de rituels au quotidien
Pensez à mettre en place des outils et processus concrets pour soutenir l’intégration des soft skills. Par exemple, vous pouvez proposer des fiches de rappel ou des guides pratiques sur chaque compétence comportementale étudiée.
“Chez Unow, nous faisons intervenir régulièrement des personnalités inspirantes. Nous avons également instauré “la compétence du vendredi”, un rendez-vous hebdomadaire où un collaborateur va décrire en profondeur une soft skill et les meilleurs moyens de la développer. Des moments dédiés au feedback offrent aussi des informations précieuses aux collaborateurs pour assurer leur progression.”, résume Pierre Monclos. Objectif de ces rituels : créer un environnement de travail qui valorise l’utilisation des soft skills.
Concevoir un programme de formation aux soft skills adapté à vos apprenants
Une fois ce travail préparatoire effectué, définissez des parcours en continu dans le temps pour une réelle efficacité. Que vous choisissiez des études de cas, des mises en situation, des jeux de rôles ou des activités pratiques dédiées au développement des compétences comportementales ciblées, l’essentiel est de diversifier les formats. Pour le DRH de Unow : “La tendance au microlearning et au raccourcissement des formats est intéressante. En revanche, il faut garder à l’esprit que visualiser 3 modules sur le leadership reste insuffisant pour garantir une montée en compétence visible chez les collaborateurs.”
Pierre Monclos suggère plutôt d’investir dans de vrais parcours d’apprentissage, internalisés ou par le biais de prestataires.
Deux ingrédients sont essentiels aux yeux du DRH de Unow pour des formations aux soft skills performantes :
- alterner le synchrone et l’asynchrone : “lorsque l’on parle des soft skills, on évoque des sujets sensibles relatifs à la confiance en soi, à l’assertivité, au fait de savoir parler en public. Cette dernière situation fait parfois plus peur que la mort**, selon diverses études menées. L’asynchrone des formations permet d’avoir un bac à sable où les personnes peuvent se confronter sans risque à ce type de situation.” Exemple : pour vaincre sa peur de parler en public, l’apprenant peut prendre son smartphone et se filmer pendant 3 minutes en train de réaliser un pitch court. Le synchrone pourra se faire par le biais de classes virtuelles ou d’ateliers en présentiel pour amener le collaborateur à se confronter à des situations sociales et acquérir la compétence souhaitée.
- intégrer de la mise en pratique en situation de travail avant la fin de la formation : le parcours proposé doit contenir des moments d’échange où l’on va demander à la personne de s’exercer en conditions réelles. Exemple : travailler son assertivité lors d’une réunion d’équipe. Une fois l’exercice terminé, le formateur ou le coach pourra analyser avec l’apprenant ce qui a fonctionné et les axes de progrès. Pierre Monclos explique que cette “navette formation – travail” est propice au développement de l’individu : “Il s’agit d’une manière d’éprouver ses soft skills dans la réalité du travail. C’est pourquoi ce type de formation doit s’effectuer nécessairement en continu et dans la durée.”
Comment élaborer son plan de formation ? Suivez les 4 étapes à suivre dans notre guide
Évaluer les soft skills de ses collaborateurs au quotidien
Une fois les programmes de formation mis en place, l’heure du verdict a sonné : place à l’évaluation de son retour sur investissement. Pierre Monclos révèle : “J’observe proactivement les comportements en tant que RH. Je peux voir comment les collaborateurs prennent des décisions, cadrent des réunions, sans qu’ils aient besoin de me les partager, j’y ai accès de fait car tout est transparent chez nous. Néanmoins, il faut être capable de l’incarner en faisant preuve d’exemplarité pour que celle-ci s’inscrive dans nos actions au quotidien.” Les rituels permettent notamment de cultiver cet état d’esprit de croissance.
Miser sur le participatif via la collecte de feedbacks et sur l’observation terrain
- collecter les retours d’expérience des participants, mener des enquêtes de satisfaction et utiliser des évaluations à chaud et à froid,
- mesurer l’impact des formations sur les comportements des collaborateurs, via divers indicateurs tels que l’amélioration des performances, la collaboration accrue ou la résolution de problèmes.
Utiliser des marqueurs individuels et collectifs
Par ailleurs, Pierre Monclos évoque des marqueurs individuels et collectifs pour mesurer le développement des soft skills : “Les marqueurs individuels peuvent se présenter sous la forme de revues de performance faites par les managers, nous pouvons analyser les progrès des collaborateurs, en prenant en compte leur ressenti et en se basant sur des objectifs fixés en amont.”
Quant aux marqueurs collectifs : “chez Unow, nous n’avons pas développé notre propre démarche scientifique sur ce sujet mais des marqueurs suffisent à soutenir notre conviction que cela crée énormément de valeur. Des collaborateurs viennent me voir après s’être formés en m’indiquant vouloir développer d’autres soft skills, à l’avenir. Toute l’énergie que l’on met dans le développement des soft skills apportera beaucoup plus de valeur que le temps et l’argent que cela nous aura coûté.”, explique le DRH de Unow.
L’arrivée en force de l’IA redore le blason des soft skills. Si une compétence technique en 1987 avait une durée de vie de 30 ans, celle-ci est réduite à 12 voire 18 mois en 2022*. Le fait qu’elles soient incontournables ne veut pas dire faciles à mettre en place. Nul doute que les prochaines années leur laisseront une place encore plus importante. Jusqu’à l’abandon définitif des compétences techniques ?
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*selon les travaux de l’OCDE : “Qu’est-ce que l’obsolescence des compétences et comment y faire face ?
** Selon un sondage publié dans le London Sunday Times en 1973 a révélé que les américains auraient davantage peur de parler en public que de la mort.
