Depuis quelques années, le concept de « 360 » a fait irruption dans le panorama des pratiques RH. Selon les sources, média ou blog, il est parfois appelé « évaluation 360 », parfois « feedbacks 360 » ou encore « pair review » sans que l’on sache s’il s’agit d’un type d’entretien ou d’une méthode d’évaluation.
Qu’est-ce l’évaluation 360 ? Qu’apporte-t-elle de plus ? Comment l’intégrer dans ses processus existants ? Autant de questions que vous vous posez peut-être et auxquelles cet article s’engage à répondre.
Depuis quelques années, le concept de « 360 » a fait irruption dans le panorama des pratiques RH. Selon les sources, média ou blog, il est parfois appelé « évaluation 360 », parfois « feedbacks 360 » ou encore « pair review » sans que l’on sache s’il s’agit d’un type d’entretien ou d’une méthode d’évaluation.
Qu’est-ce l’évaluation 360 ? Qu’apporte-t-elle de plus ? Comment l’intégrer dans ses processus existants ? Autant de questions que vous vous posez peut-être et auxquelles cet article s’engage à répondre.
Évaluation 360 : reposons les bases
Le « 360 » est une méthode d’évaluation utilisée dans le cadre de campagne d’entretiens, généralement l’entretien annuel. Cette pratique, introduite dans les organisations au début des années 2000, marque une évolution majeure en matière de management, en particulier vis-à-vis de la pratique (très critiquée) des entretiens individuels. Reprenons quelques éléments de compréhension.
L’évaluation « à l’ancienne »
Dans ce type de configuration, le manager remplit le formulaire d’évaluation de son côté et expose son appréciation au collaborateur. Pas ou peu de dialogue, seul l’avis du manager est pris en compte, rendant l’évaluation très subjective. Cette pratique a d’ailleurs fait naître une grande appréhension chez les collaborateurs qui, pour la plupart, redoutent ce rendez-vous annuel. Côté managers, ce moment crée un sentiment de corvée et peut être vécu comme une perte de temps.
L’évaluation par le collaborateur et le manager
Couramment utilisée, cette méthode consiste à faire remplir la grille d’évaluation par le collaborateur évalué et son manager en parallèle. Généralement, chacun dispose de 15 jours pour le faire. L’auto-évaluation permet au collaborateur d’avoir un regard rétrospectif sur ses savoir-faire, son savoir-être et ses souhaits d’évolution de carrière.
Manager et collaborateur confrontent leur point de vue ce qui leur permet d’avoir des échanges plus constructifs pendant l’entretien. C’est lorsque des divergences d’appréciation sur le travail fourni émergent que la relation managériale prend tout son sens. Le manager aidera son collaborateur à prendre confiance, à s’améliorer sur certains points, etc.
L’objectif étant, qu’à l’issue de cet échange, chacun s’aligne sur sur les axes à améliorer et les actions à mener.
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L’évaluation par les pairs dit, le « 360 »
L’évaluation 360 intègre dans le processus la consultation de plusieurs personnes internes ou externes à l’entreprise. Elles sont sollicitées pour donner leur avis sur les compétences et le savoir-être d’un collaborateur. Historiquement utilisée pour l’évaluation du top management, l’évaluation 360 s’est largement démocratisée. Aujourd’hui, cette méthode tend à s’appliquer à un plus large panel de collaborateurs, principalement ceux amenés à échanger avec plusieurs équipes (fonctions cadres, commerciaux, consultants, chefs de projet, etc.).
Nous retrouvons généralement cette méthode dans les processus d’entretien suivants : évaluation annuelle, de fin de mission (demande d’avis client pour un consultant par exemple), de mobilité, ou encore de fin de période d’essai.
Les atouts du 360
Que ce soit pour les collaborateurs évalués, les managers et l’organisation elle-même, l’évaluation 360 présente de nombreux bénéfices, à commencer par améliorer la pratique traditionnelle de l’entretien. Ce mode d’évaluation collectif présente trois principaux avantages : une meilleure objectivité de la part du manager, un moyen d’identifier des compétences clés et une aide au développement professionnel des collaborateurs.
Éviter les biais cognitifs
Selon Olivier Sibony, « la seule manière de lutter contre les biais cognitifs, c’est d’avoir une équipe et un système de prise de décision ». En impliquant ses équipes et en posant un cadre, la méthode 360 vient pallier les biais d’évaluation.
L’évaluation 360 améliore la relation entre manager et managé puisqu’elle se base sur plusieurs avis, rendant les éventuelles critiques moins personnelles. L’avis de pairs permet d’éviter l’effet manager « copain » ou « adversaire ».
Les avis récoltés auprès des pairs et des personnes extérieures à l’entreprise ont pour objectif d’enrichir la réflexion du manager. Il dispose donc d’éléments supplémentaires pour affiner son jugement qui devient plus objective et donc plus fiable.
Révéler des compétences insoupçonnées
L’évaluation 360 se fait sur un périmètre plus large que la relation hiérarchique habituelle permettant au manager de déceler des compétences qu’il n’aurait pas forcément repérées. Par exemple, l’aptitude d’un collaborateur à communiquer avec les autres services, sa capacité d’entraide envers ses collègues ou encore son aisance pour animer des réunions de projet.
Le manager identifie et tire le meilleur parti des soft skills de ses équipes pour en faire un levier de fidélisation.
Favoriser le développement professionnel
L’analyse des avis récoltés fait ressortir les points forts que le collaborateur devra cultiver, mais également les axes qu’il devra améliorer. Le manager dispose alors d’éléments pour lui proposer des formations et l’accompagner dans son plan de carrière.
93% des collaborateurs qui effectuent des formations régulières au sein de leur organisation affirment que cela impacte leur engagement et leur motivation (Gallup).
En apportant une attention particulière au développement des compétences du collaborateur, l’évaluation 360 améliore son engagement et accroît sa performance.
La checklist de la méthode 360
Une évaluation 360 réussie est une méthode qui permet au manager d’évaluer le plus objectivement possible ses équipes. Pour garantir son efficacité il faut :
- Identifier les compétences à évaluer, on se concentre principalement sur les soft skills : la communication, la gestion de projet, l’entraide, le style managérial, l’attitude face aux changements, etc.
- Communiquer et clarifier les objectifs recherchés auprès des personnes sollicitées dans l’évaluation 360. Par exemple, le cadre dans lequel l’évaluation est réalisée, la nécessité d’être objectif et factuel dans ses réponses.
- Bien sélectionner les pairs, au maximum une dizaine de personnes qui travaillent régulièrement avec le collaborateur évalué. Ce dernier peut également proposer une liste de personnes à interroger.
- Conserver l’anonymat permettra des retours plus objectifs et sincères. C’est un point rassurant pour les collaborateurs à qui on demande d’évaluer un pair.
- Collecter les avis à l’aide d’un questionnaire sous forme de QCM avec une échelle de notation. Le formulaire ne doit pas durer plus d’une quinzaine de minutes à remplir. Des champs de commentaires libres complètent les questions pour ouvrir et modérer les retours.
- Apprendre à formuler ses feedbacks pour être constructif et bienveillant. La manière dont les résultats sont transmis à la personne évaluée constitue le principal challenge de cette méthode selon Tosti et Addison (2009). Le manager doit être en mesure de désamorcer les retours négatifs, être pédagogue et proposer des actions pour développer les compétences.
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