L’auto-évaluation est une pratique d’entretien qui consiste à porter un regard rétrospectif sur ses propres compétences, comportements et méthodes de travail. C’est un moyen concret de faire le bilan de ses acquis et de prendre du recul sur son savoir-faire mais aussi sur son savoir-être.
« Savoir qui l’on est, être conscient des résultats que l’on obtient, de ses capacités, de la manière dont on se comporte, dont on réagit dans les multiples situations rencontrées, est une nécessité pour garder la maîtrise de sa vie professionnelle et l’orienter.» (Tessa Dagnely pour le Coin du Salarié)
Bien réalisée et bien utilisée lors l’entretien annuel, l’auto-évaluation est bien plus qu’un passage en revue de vos performances, elle apporte des perspectives d’évolutions insoupçonnées, tant pour le collaborateur que pour son manager. Voyons comment.
L’auto-évaluation est une pratique d’entretien qui consiste à porter un regard rétrospectif sur ses propres compétences, comportements et méthodes de travail. C’est un moyen concret de faire le bilan de ses acquis et de prendre du recul sur son savoir-faire mais aussi sur son savoir-être.
« Savoir qui l’on est, être conscient des résultats que l’on obtient, de ses capacités, de la manière dont on se comporte, dont on réagit dans les multiples situations rencontrées, est une nécessité pour garder la maîtrise de sa vie professionnelle et l’orienter.» (Tessa Dagnely pour le Coin du Salarié)
Bien réalisée et bien utilisée lors l’entretien annuel, l’auto-évaluation est bien plus qu’un passage en revue de vos performances, elle apporte des perspectives d’évolutions insoupçonnées, tant pour le collaborateur que pour son manager. Voyons comment.
Comment fonctionne l’auto-évalution professionnelle ?
Quelles sont les étapes d’organisation de l’auto-évaluation ?
Les managers doivent être formés à la formulation des remarques et des commentaires afin que l’exercice de l’auto-évaluation soit perçu positivement par les collaborateurs. Avant tout, il est nécessaire de favoriser le terrain d’une culture de droit à l’échec, de bienveillance et de transparence. Mettez l’accent sur la nécessité de prendre le temps : pas d’auto-évaluation à la dernière minute.
Quel est le format idéal pour que l’auto-évaluation soit utile ?
Les questions seront plus efficaces si elles portent sur des faits observables et des résultats tangibles. Utilisez les systèmes de notation numérique, des symboles (étoiles, smileys) pour aider le collaborateur à se positionner et faciliter la comparaison avec les réponses de son manager. Proposez une échelle de 1 à 4 afin d’encourager les collaborateurs à se positionner concrètement et éviter le réflexe de moyenne.
Quelles sont les thématiques à aborder pour que l’auto-évaluation soit pertinente ?
L’auto-évaluation peut aller plus loin qu’un état des lieux des compétences et s’appliquer à plusieurs catégories de campagnes d’entretiens comme :
- les entretiens annuels pour évaluer les performances ;
- les entretiens professionnels pour identifier les perspectives d’évolution ;
- les rapports d’étonnement pour repérer les processus d’onboarding à optimiser ;
- les 1:1 ou les points hebdomadaires pour s’assurer de la bonne dynamique du suivi de projets ou d’objectifs ;
- les entretiens 360° pour aider le collaborateur à découvrir les « angles morts » sur ses compétences ou des axes d’amélioration potentiels.
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Les avantages de la pratique de l’auto-évaluation
Côté collaborateur, l’auto-évaluation augmente la confiance en soi
Lorsqu’il s’auto-évalue, le collaborateur prépare son entretien dans un contexte exempt de toute distraction, de pression extérieure et d’effet miroir du manager. C’est cette posture qui lui permet de bénéficier du niveau d’attention adéquat pour identifier les progrès atteints, les savoirs à acquérir et les comportements à améliorer. De cette manière, ce dernier s’implique davantage et favorise son sentiment de reconnaissance lors de l’échange avec son manager.
À noter : prévoyez un éventail exhaustif de questions car si le formulaire est trop chiche, cela peut avoir l’effet inverse et frustrer le collaborateur dans son besoin d’expression.
Côté manager, l’auto-évaluation redonne de la visibilité sur le potentiel de son équipe
Il est plus facile d’identifier les formations à mettre en place. Si les réponses du collaborateur sont objectives et factuelles ainsi qu’en adéquation avec le bilan du manager, cela augmentera le sentiment de fiabilité et de confiance, améliorant de fait la collaboration. Pour que cela ne reste pas qu’une théorie : communiquez et formez vos managers sur la formulation des feedbacks.
À noter : Pour que ceci ne reste pas seulement une théorie, il est nécessaire de former vos managers sur la formulation des feedbacks.
Côté RH, l’auto-évaluation est un indicateur de performance de l’entreprise
Les bienfaits psychologiques de l ‘auto-évaluation combinés au renforcement de la relation manager/managé ont un effet boost sur le climat et la productivité de l’entreprise.
Le bilan des auto-évaluations permet en outre de cartographier les compétences disponibles et de repérer plus facilement les hauts potentiels, de quoi calibrer efficacement la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
À noter : choisissez soigneusement la période et les campagnes adaptées, pour éviter une sur-sollicitation et d’affaiblir la portée de l’exercice.
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Comment interpréter les résultats de l’auto-évaluation de façon objective ?
En théorie tout se passe bien, mais dans la pratique, certains bilans peuvent révéler quelques mauvaises surprises, que l’on peut éviter quand on sait en comprendre les causes.
Quand l’effet de récence perturbe l’auto-évaluation
L’effet de récence correspond au fait que l’on ne retient que les derniers événements ou projets, tant positifs que négatifs, et les succès du début d’année sont oubliés.
L’effet de halo va porter plutôt sur un succès ou une action qui a eu une visibilité particulièrement importante sur l’année. Peu importe ce qui aura été fait ou non sur le reste des projets, cet événement en particulier va éclipser tout le reste et déséquilibrer l’auto-évaluation.
Pour lisser ce biais, vous pouvez :
- ajouter une dimension chronologique à vos questions, par exemple en proposant une comparaison entre le début et la fin de l’année sur une compétence ;
- insérer dans les trames de questions un résumé des objectifs de la période, ou une question demandant d’indiquer des collègues à remercier ou mettre en avant. Cela permet de déplacer le projecteur sur les autres actions et collaborations menées.
Pire que l’effet de récence, l’effet de censure
Le plus difficile à maîtriser dans l’auto-évaluation professionnelle est l’effet de censure, tant il dépend de l’équilibre émotionnel du collaborateur. Certains vont avoir tendance à s’auto-évaluer avec sévérité, mettant de fait en péril toute la mise en valeur de leurs compétences, et impactant leur carrière.
Pour lutter efficacement contre ce prisme, vous pouvez :
- miser sur les managers pour équilibrer les réponses lors du bilan, en les formant à ce type de biais.
- ajouter des questions sur les moyens à mettre en place (formations, aménagement de poste, promotion), afin de permettre au collaborateur d’ouvrir les perspectives sur des actions qui pourraient l’aider à prendre sa place.
Que faire quand l’auto-évaluation fait ressortir des points de vue diamétralement opposés ?
Si les réponses aux questions sont trop différentes, il est sans doute utile de refaire un entretien avec le service RH et de déterminer un plan d’action adapté. Voici quelques exemples de questions que vous pouvez aborder lors d’un second entretien ou en tant que médiateur :
- Est-ce que le temps de préparation pour l’entretien a été correctement pris ?
- Est-ce que le collaborateur rencontre des soucis d’équilibre vie pro/vie perso ?
- Est-il nécessaire de réviser la fiche de poste ?
- Peut-on mettre en place des points plus réguliers (de type “one-to-one”) avec son manager ou un coach interne ?
À noter : vous pouvez aussi consulter l’avis d’autres collègues grâce aux entretiens 360 pour compléter la vision globale de l’évaluation et apporter un équilibrage.
Un tel décalage peut avoir de multiples raisons à commencer par l’évolution des envies du collaborateur lui-même ou les changements propres à l’entreprise (forte croissance, nouvelle stratégie…) C’est donc l’occasion d’améliorer vos campagnes en vérifiant que :
- les thématiques abordées dans la trame d’entretiens sont toujours cohérentes avec les enjeux RH de l’entreprise ;
- les questions sont en adéquation avec les prérequis du poste dont le périmètre, on le sait bien, est mouvant.
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