La réussite d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC (anciennement GEPP) repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs, chacun jouant un rôle précis tout au long des différentes étapes de la GPEC. Managers, RH, direction ou encore représentants du personnel, tous participent activement à l'anticipation des besoins en compétences et à la mise en œuvre des actions. Cet article vous présente ces acteurs clés et explique comment leur collaboration permet de garantir l'efficacité de la démarche GPEC.
La réussite d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC (anciennement GEPP) repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs, chacun jouant un rôle précis tout au long des différentes étapes de la GPEC. Managers, RH, direction ou encore représentants du personnel, tous participent activement à l’anticipation des besoins en compétences et à la mise en œuvre des actions. Cet article vous présente ces acteurs clés et explique comment leur collaboration permet de garantir l’efficacité de la démarche GPEC.
L’importance d’avoir des acteurs impliqués pour mettre en place une GPEC
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en personnel en fonction des évolutions du marché et de son environnement, assurant ainsi sa compétitivité.
Par exemple, une entreprise qui sait qu’une nouvelle technologie va impacter son secteur peut former ses collaborateurs aux compétences requises à l’avance. Cela réduit les temps d’adaptation et maintient la productivité lors de la transition.
Également, en cas de départs à la retraite, la GPEC aide à organiser la suite. Si un cadre prévoit de quitter l’entreprise, un remplaçant peut être formé en amont pour éviter une pénurie de compétences sur un poste clé.
Enfin, elle permet de prévoir des recrutements externes pour des projets stratégiques, comme l’intégration de spécialistes pour un nouveau marché.
L’implication des acteurs est capitale pour :
- Identifier les besoins réels en compétences, stratégiquement et opérationnellement.
- Adapter les compétences des collaborateurs par la formation ou la mobilité interne.
- Aligner les aspirations des salariés avec les objectifs de l’entreprise.
Les principaux acteurs de la GPEC
La GPEC est une démarche RH qui doit impliquer l’ensemble des acteurs clé de l’entreprise :
Les membres de la direction
Les membres de la direction pilotent la mise en œuvre de la GPEC. Ils définissent les orientations stratégiques de l’entreprise, à court et long terme, puis déterminent les objectifs de la GPEC en fonction des besoins futurs de l’organisation.
Par exemple, si l’entreprise se prépare à une expansion ou à des changements technologiques, la direction fixe les compétences clés à renforcer ou à recruter. Ils communiquent ces priorités à l’équipe RH, chargée de la mise en œuvre pratique.
L’équipe RH
L’équipe RH joue un rôle central dans la mise en œuvre opérationnelle de la GPEC. Elle traduit les objectifs de la direction en plans concrets, en déterminant les besoins en compétences.
Elle s’occupe de concevoir les actions à entreprendre, comme le lancement de programmes de formation, la mise en place d’outils GPEC, et le suivi des résultats pour vérifier l’efficacité des mesures prises.
Par exemple, l’équipe RH peut lancer un programme de formation interne pour anticiper les besoins de compétences en cybersécurité.
Les managers
Les managers, en lien direct avec les équipes, évaluent les besoins opérationnels en compétences dans leurs services.
Ils jouent un rôle clé dans les entretiens professionnels et permettent d’identifier les besoins spécifiques de chaque collaborateur et de relayer ces informations à l’équipe RH.
Par exemple, si un service doit intégrer de nouvelles technologies, le manager peut identifier les compétences manquantes et proposer des actions, comme des formations ou des mobilités internes.
Les représentants du personnel
La GPEC, encadrée par le Code du travail, impose une négociation tous les 3 ans entre les dirigeants et les représentants du personnel, notamment dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Les représentants du personnel défendent les intérêts des salariés et s’assurent que la GPEC ne nuise pas aux conditions de travail ou à la sécurité de l’emploi.
Par exemple, ils veillent à ce que les mesures d’adaptation liées à la GPEC, comme la mobilité ou la reconversion, soient mises en place de façon équitable.
Les collaborateurs
Les collaborateurs sont les principaux bénéficiaires des mesures de la GPEC. Ils doivent s’approprier les dispositifs mis en place pour aligner leurs aspirations professionnelles avec les besoins de l’entreprise.
Par exemple, en participant activement aux entretiens professionnels, ils peuvent définir leur projet de carrière et saisir les opportunités d’évolution proposées par l’entreprise. La GPEC leur permet de faire évoluer leurs compétences et de progresser dans leur carrière.
Les autres acteurs
Des acteurs externes peuvent être impliqués dans la mise en œuvre de la GPEC :
- Les consultants ou experts externes. Ils apportent une expertise méthodologique pour conseiller l’équipe RH. Leur rôle est d’accompagner dans l’analyse des besoins et l’implantation des stratégies GPEC. Cela garantit qu’elles sont alignées avec les objectifs de l’entreprise.
- Les formateurs indépendants. Ils élaborent et dispensent des programmes de formation adaptés pour développer les compétences des collaborateurs. Ils jouent un rôle important en préparant les salariés à répondre aux nouveaux besoins identifiés par la GPEC.
En résumé, la GPEC est une démarche qui implique en réalité tout le monde dans l’entreprise. Du collaborateur aux dirigeants de l’entreprise, en passant par les représentants du personnel, tous sont des acteurs impliqués dans la mise en place efficace de la GPEC.
