Si 73% des entreprises déclarent offrir des possibilités de requalification et de perfectionnement à la majorité de leur personnel*, en pratique, il n'est pas simple de détecter les besoins précis des salariés. Qui doit être formé ? Quelle forme d’apprentissage utiliser ?
L’« upskilling » et le « reskilling » sont des méthodes de montée en compétences de plus en plus répandues, vous n’êtes sûrement pas passés à côté de ces nouveaux anglicismes. Nous vous expliquons dans cet article ce qui les distinguent et comment elles permettent à votre entreprise de rester compétitive.
* Rapport du Forum économique mondial "The future of jobs report", 2020
Si 73% des entreprises déclarent offrir des possibilités de requalification et de perfectionnement à la majorité de leur personnel*, en pratique, il n’est pas simple de détecter les besoins précis des salariés. Qui doit être formé ? Quelle forme d’apprentissage utiliser ?
L’« upskilling » et le « reskilling » sont des méthodes de montée en compétences de plus en plus répandues, vous n’êtes sûrement pas passés à côté de ces nouveaux anglicismes. Nous vous expliquons dans cet article ce qui les distinguent et comment elles permettent à votre entreprise de rester compétitive.
* Rapport du Forum économique mondial « The future of jobs report », 2020
Reskilling ou upskilling : les différents cas d’usage
Les termes « upskilling » et « reskilling » font, en réalité, référence à des moyens de formation déjà connus de tous et qui s’appliquent dans le quotidien de chacun.
Le « reskilling » forme un collaborateur à de nouvelles compétences nécessaires à un changement de poste (reconversion professionnelle par exemple). Ce type de formation est généralement employé dans le cadre d’une mobilité horizontale (on parle aussi de « crossboarding »).
La méthode d’« upskilling » consiste, quant à elle, à améliorer des compétences déjà acquises ou à renforcer des aptitudes professionnelles utiles dans l’exercice de nouvelles missions dans un même domaine d’activité. Exemples :
- renforcement de compétences nécessaires à une mobilité verticale (promotion interne), souvent managériales ;
- maintien des compétences via la formation continue pour préserver l’employabilité d’un collaborateur, particulièrement utile sur un poste en mutation (digitalisation du métier).
Comment élaborer son plan de formation ? Découvrez nos recommandations et bonnes pratiques
La formation, un levier pour motiver et gagner en performance
Selon Klaus Schwab, fondateur et président exécutif du Forum économique mondial, nous sommes au cœur d’une quatrième révolution industrielle, dans laquelle les progrès technologiques entraînent des changements rapides dans le paysage de l’emploi et de ses métiers. Dans ce contexte, les entreprises doivent s’adapter pour rester compétitives, qui plus est sur un marché du recrutement tendu.
En s’appuyant sur la formation continue et en privilégiant la mobilité interne, l’employeur répond aux besoins en compétences actuels et futurs de son entreprise et permet à ses collaborateurs d’être plus efficaces dans leur travail. L’entreprise améliore ainsi sa compétitivité tout en fidélisant ses collaborateurs.
Les salariés, quant à eux, se sentent valorisés dans la mesure où leur employeur se soucie de leur développement professionnel et de leur plan de carrière. De plus, c’est l’occasion pour eux de maintenir un bon niveau de compétences et d’employabilité, aussi bien pour des évolutions internes qu’externes.
Le rôle du manager dans la détection des besoins de formation
La détection des besoins de formation est une étape préliminaire essentielle à l’élaboration d’un plan de formation pour des collaborateurs.
« Le rôle du manager est essentiel. La première chose que ce professionnel doit faire est de se demander : mon équipe dispose-t-elle des connaissances nécessaires pour bien faire son travail ? » explique Alexandre Imbeaux, Head Of Product – Talent Management chez Lucca.
Voici 3 pistes pour aider le manager à identifier les besoins en compétences :
- organiser des réunions hebdomadaires en one-to-one : un feedback régulier permet d’aborder les points forts du salarié et ceux qui doivent être améliorés au fil de l’année ;
- être à l’écoute et laisser les collaborateurs s’exprimer sur leurs besoins : pour cela, il est nécessaire d’établir une relation de confiance et de donner le droit à l’erreur pour que les salariés s’expriment honnêtement sur ce qu’ils savent et ne savent pas faire ;
- réaliser des évaluations 360° : le manager collecte des avis sur la performance d’un salarié auprès de collègues, de clients ou encore de partenaires externes pour obtenir une évaluation plus objective des compétences de son collaborateur et identifier les besoins en formation.
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