Fixer des objectifs a de nombreuses vertus pour une entreprise. Ils donnent une orientation, facilitent la planification, motivent et inspirent les employés, aident à évaluer et contrôler les performances. En 2006, une étude menée par le Workforce Intelligence Institute a même démontré une forte corrélation entre un processus efficace de fixation des objectifs et la performance financière des sociétés.
Toutefois, force est de constater que la tâche n’est pas aisée. Une autre étude rapporte qu'à peine 7% des employés comprennent parfaitement ce que l'on attend d'eux pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs. Et 44% des salariés sont même incapables de nommer ne serait-ce qu’un seul objectif stratégique de leur entreprise.
Faisons un tour d’horizon des différentes méthodes pour fixer des bons objectifs à son équipe.
Fixer des objectifs a de nombreuses vertus pour une entreprise. Ils donnent une orientation, facilitent la planification, motivent et inspirent les employés, aident à évaluer et contrôler les performances. En 2006, une étude menée par le Workforce Intelligence Institute a même démontré une forte corrélation entre un processus efficace de fixation des objectifs et la performance financière des sociétés.
Toutefois, force est de constater que la tâche n’est pas aisée. Une autre étude rapporte qu’à peine 7% des employés comprennent parfaitement ce que l’on attend d’eux pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs. Et 44% des salariés sont même incapables de nommer ne serait-ce qu’un seul objectif stratégique de leur entreprise.
Faisons un tour d’horizon des différentes méthodes pour fixer des bons objectifs à son équipe.
Aligner les objectifs des équipes avec ceux de l’entreprise avec les “objectifs en cascade
Une cascade d’objectifs consiste à définir dans un premier temps les objectifs stratégiques de l’entreprise (court et long termes) puis à les décliner en objectifs de performance pour les équipes. On aligne ainsi les objectifs d’équipes et individuels sur ceux de l’entreprise.
Pour engager davantage vos équipes, une bonne pratique consiste à impliquer les collaborateurs dans le processus. Le manager fixe un certain nombre d’objectifs d’équipe pour atteindre ceux de l’entreprise. Les collaborateurs proposent quant à eux des objectifs individuels en ligne avec cette direction et peuvent choisir de prendre la responsabilité d’un ou plusieurs objectifs d’équipe.
Mettre en valeur les chantiers prioritaires avec les objectifs pondérés
Certains objectifs étant plus ou moins importants (ou urgents) dans la stratégie de l’entreprise, il convient de communiquer la priorité des chantiers aux équipes à intervalles réguliers. Il existe pour cela la méthode des objectifs pondérés, c’est-à-dire des objectifs dont les degrés d’importance sont différents.
Les logiciels de gestion des objectifs proposent une fonctionnalité permettant de classer les objectifs selon leur « poids » dans la stratégie de l’entreprise et de faciliter les revues d’objectifs.
Clarifier les objectifs avec la méthode SMART
La méthode SMART permet de clarifier les objectifs pour l’ensemble des collaborateurs. Un objectif SMART doit être :
- Spécifique : on sait exactement ce qui est attendu. La formulation doit être claire et ne pas laisser place à l’interprétation pour être compréhensible par tous ;
- Mesurable : on détermine des indicateurs chiffrés pour mesurer la réalisation de l’objectif ;
- Atteignable : on fixe des objectifs ambitieux mais atteignables ;
- Réaliste : l’objectif est réalisable avec les ressources et les compétences disponibles. Il doit être accepté par les collaborateurs ;
- Temporellement définis : un objectif sans délai de réalisation peut être repoussé sans cesse et donc jamais atteint, d’où l’importance de mettre une date butoir.
Exemple :
“Lancer une campagne sur les réseaux sociaux utilisés par l’entreprise dans les deux prochains mois pour promouvoir la nouvelle fonctionnalité du logiciel X et générer 75 nouveaux téléchargements de contenu”.
Définir un plan d’actions et mesurer la réalisation des objectifs avec la méthode OKR
Développés par Intel et popularisés par Google, les OKR (Objectives & Key Results) permettent au management de définir un plan d’actions que l’équipe pourra suivre à mesure qu’elle s’efforcera d’atteindre son objectif.
Ainsi, lors de la fixation d’un objectif, on indique concrètement comment il va être atteint, et idéalement à quel pourcentage de réalisation correspond chacune des étapes. En d’autres termes, l’objectif donne le cap et les “key results” associés détaillent les jalons pour réussir la mission grâce à des indicateurs facilement mesurables.
Exemple :
Objectif : Augmenter la notoriété de l’entreprise
Key Result 1 : Obtenir 20 articles de presse sur l’année
Key Result 2 : Recruter 1 spécialiste en marketing d’influence
Développer le potentiel des salariés avec les objectifs HARD
Mark Murphy, expert en leadership organisationnel et en engagement des salariés, a conçu quant à lui la méthode HARD. Dans son étude “Les objectifs SMART sont-ils stupides ?”, il souligne que seuls 13% des salariés interrogés pensent que leurs objectifs de l’année les aident à maximiser leur plein potentiel.
Aussi, en plus de la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise, prône-t-il de fixer des objectifs dédiés à l’amélioration des compétences des salariés dans le but d’encourager les grandes performances.
Les objectifs HARD sont :
- Heartfelt = sincère : le salarié doit pouvoir donner au moins trois raisons pour lesquelles il souhaite atteindre cet objectif (personnelles ou professionnelles) ;
- Animated = animé : le collaborateur doit pouvoir visualiser les effets de l’objectif une fois atteint ;
- Required = obligatoire : l’objectif doit être obligatoirement atteint à 100% dans un temps imparti pour souligner son importance et éviter toute procrastination ;
- Difficult = difficile : on lance un défi au salarié pour stimuler sa motivation. On évalue par exemple l’écart entre les compétences actuelles et les compétences qu’il devra acquérir pour atteindre cet objectif.
On peut par exemple fixer des objectifs HARD dans le cadre des entretiens professionnels. Murphy recommande de poser les 4 questions suivantes au salarié :
- Quel est votre objectif professionnel ? Pensez à votre carrière et décrivez moi exactement ce que vous faites (missions, avec qui vous travaillez, à quoi ressemblent vos journées…) dans un an, trois ans, cinq ans.
- Décrivez au moins trois raisons pour lesquelles vous désirez atteindre cet objectif (personnelles ou professionnelles) .
- Quelles sont les trois à cinq compétences les plus importantes que vous devrez développer pour atteindre cet objectif ? Comment allez-vous développer ces compétences ?
- Que devez-vous avoir accompli à la fin des six prochains mois pour atteindre cet objectif ? Qu’en est-il d’ici la fin des 90 prochains jours ? Les 30 prochains jours ? Que pouvez-vous accomplir aujourd’hui ?
Pour aller plus loin : augmenter la fréquence des revues d’objectifs
Les revues d’objectifs sont généralement effectuées à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Elles n’y ont pourtant pas leur place, cet entretien doit être dédié au développement du collaborateur. Pour répondre aux besoins opérationnels de votre entreprise, il vaut mieux augmenter la fréquence de ces revues et organiser des rendez-vous de suivi intermédiaires. N’attendez pas la fin d’un trimestre ou d’un projet pour évaluer la progression des équipes et la réalisation des objectifs.
Un suivi régulier des objectifs aide également les équipes à rester motivées lorsqu’elles constatent des progrès ou qu’elles sont sur le point de finir des objectifs.
Pour ce faire, organisez des rencontres individuelles au moins une fois par mois pour voir comment les choses se passent. Montrez à votre équipe que vous êtes ouvert aux questions et aux conseils, que vous les soutenez dans la réalisation de leurs objectifs. Profitez de ces échanges pour faire des feedbacks constructifs afin que les collaborateurs sachent ce qui va bien et ce qui pourrait être amélioré.
Aidez vos équipes à se fixer les bons objectifs
Notre modèle de politique de fixation et de revue des objectifs a été créé pour vous aider à former vos managers à l’art subtil du pilotage de la performance.
