L’entretien 360 séduit de plus en plus. Depuis le début des années 2000, plus d’une ETI britannique sur deux l’a mis en place au sein de son organisation (Etude 360 Degree Feedback de Silverman, Kerrin et Carter, 2005). Il représente néanmoins un challenge logistique pour les organisations : trames à personnaliser, collecte d'avis auprès d’une multitude d’interlocuteurs en interne comme en externe.
Voici des cas d’usages, des bonnes pratiques et des outils pour que vos campagnes d’entretien 360 ne se transforment pas en usine à gaz.
L’entretien 360 séduit de plus en plus. Depuis le début des années 2000, plus d’une ETI britannique sur deux l’a mis en place au sein de son organisation (Etude 360 Degree Feedback de Silverman, Kerrin et Carter, 2005). Il représente néanmoins un challenge logistique pour les organisations : trames à personnaliser, collecte d’avis auprès d’une multitude d’interlocuteurs en interne comme en externe.
Voici des cas d’usages, des bonnes pratiques et des outils pour que vos campagnes d’entretien 360 ne se transforment pas en usine à gaz.
Dans quel cadre utiliser l’entretien 360 ?
L’entretien 360 consiste à collecter des avis sur la performance d’un collaborateur auprès de collègues, de clients ou encore de partenaires externes pour obtenir une évaluation plus objective de ses compétences et déclencher des actions RH pertinentes.
L’entretien 360 poursuit plusieurs objectifs :
- il est un cadre de référence dans le contexte d’une auto-évaluation (collaborateur ou manager) ou d’un point de revue de projet,
- il permet au manager de préparer l’évaluation de la performance d’un collaborateur (notamment dans le cadre des entretiens d’évaluation),
- il est un outil d’aide à la décision lors d’une période d’essai ou d’un retour de congés longue durée.
Il diffère donc de la notion de feedback qui est quant à lui un retour d’informations transmis à un collaborateur de manière régulière (traditionnellement par son manager, lors des entretiens 1:1) sur l’observation de son comportement ou d’une action.
5 bonnes pratiques pour limiter les dérives des campagnes d’entretien 360
Lorsqu’elles sont mal calibrées ou mal organisées, les campagnes d’entretien 360 engendrent des dérives. La préparation est chronophage pour les répondants, l’évaluation est utilisée comme défouloir et la restitution “abrupte” des avis endommage l’engagement du salarié concerné… Voici 5 bonnes pratiques pour limiter ces effets de bord.
Faire preuve de pédagogie
Communiquez clairement les objectifs de l’entretien 360 aux collaborateurs évalués et aux répondants. Expliquez à quelles fins les résultats seront utilisés.
Déterminer les principales compétences à évaluer en amont
L’entretien 360 se concentre principalement sur les soft skills. Les hard skills sont généralement déjà évaluées par le manager lors des entretiens one-to-one, mais il est parfois intéressant d’avoir aussi un regard extérieur sur les compétences métiers. Quoiqu’il en soit, nous vous recommandons de limiter le nombre de questions pour ne pas dépasser les 15 minutes de temps à consacrer pour les répondants. Mêlez questions ouvertes et échelles de notation (de 1 à 10 par ex) pour obtenir des données qualitatives et quantitatives pour faciliter l’analyse des avis par le manager.
Sélectionner entre 5 et 10 répondants maximum
Il est évidemment nécessaire que ces personnes aient très régulièrement travaillé avec le collaborateur sur la période écoulée. Veillez à varier les profils (ex: ne sollicitez pas uniquement des managers) et rappelez-leur en leur envoyant la trame que cet entretien doit être au service de l’amélioration du collaborateur et que les évaluations doivent donc être réalisées avec bienveillance. Vous éviterez ainsi que certains ne s’en servent comme défouloir.
Bien préparer la formulation du feedback
Le manager du collaborateur évalué analyse et synthétise les avis collectés. Il prépare la formulation d’un feedback (appréciation, évaluation, coaching selon le cas de figure) et envisage différentes actions RH.
Co-construire le plan d’actions RH à mener
Le manager organise ensuite un entretien individuel avec le collaborateur évalué pour lui restituer son feedback et discuter ensemble des actions à mener pour assurer sa montée en compétences et son engagement :
- formations,
- mobilité interne.
- investissement dans un projet interne,
- promotion ou élargissement des responsabilités (expertises ou management).
Découvrez 5 grilles d'entretiens à télécharger pour réaliser les entretiens de vos collaborateurs avec sérénité
Automatiser la collecte des avis pour mieux en exploiter le contenu
La collecte et le traitement des réponses sont les tâches les plus chronophages du processus d’entretien 360 dont vous pouvez vous délester en utilisant un outil de gestion dédié. Vous pourrez ainsi :
- configurer des formulaires avec plusieurs types de questions selon les cas d’usage,
- faire des envois groupés de formulaires selon les populations à évaluer,
- suivre l’avancée de la campagne d’entretien 360 à chaque étape,
- relancer automatiquement les retardataires,
- centraliser les réponses dans un même tableau de bord,
- générer des rapports graphiques sur les réponses quantitatives.
L’automatisation d’une partie du processus assure non seulement le succès logistique de la campagne (taux de complétion, respect des délais…) mais facilite également l’analyse des réponses par les managers des collaborateurs évalués en les rendant plus lisibles.
Optimisez la gestion de vos entretiens avec Poplee Entretiens
Entretiens professionnels, évaluation annuelle ou trimestrielle, organisez vos campagnes et aidez vos managers à piloter les objectifs de leurs équipes.
