Il est communément admis qu’investir dans la formation de ses salariés s’avère toujours bénéfique. Mais s’agit-il d’une vérité irréfutable ? Faut-il privilégier des dépenses liées à la formation de vos équipes au détriment d’autres domaines ?
Quitte à divulgâcher une partie de cet article, nous affirmons qu’il est toujours judicieux d’investir dans la formation. En revanche, si le retour sur investissement vous semble décevant, il est fort à parier que les objectifs n’ont pas été correctement définis initialement.
Il est communément admis qu’investir dans la formation de ses salariés s’avère toujours bénéfique. Mais s’agit-il d’une vérité irréfutable ? Faut-il privilégier des dépenses liées à la formation de vos équipes au détriment d’autres domaines ?
Quitte à divulgâcher une partie de cet article, nous affirmons qu’il est toujours judicieux d’investir dans la formation. En revanche, si le retour sur investissement vous semble décevant, il est fort à parier que les objectifs n’ont pas été correctement définis initialement.
La définition des objectifs : préalable indispensable à une évaluation fiable des résultats
Vos objectifs doivent être clairement formulés dans votre plan de formation (nos conseils pour la création d’un plan de formation efficace). Ils constituent les fondations sur lesquelles reposent vos indicateurs clés (KPI). Ces derniers vous permettront de vérifier si les résultats souhaités sont atteints.
Les objectifs visent à générer des bénéfices pour l’entreprise, même s’il ne s’agit pas nécessairement de bénéfices financiers. Il peut s’agir de répondre aux besoins de formation des salariés, à travailler sur les compétences à développer ou à optimiser les processus internes.
Voici différents objectifs de formation :
- l’acquisition de nouvelles compétences,
- l’amélioration des performances des salariés,
- l’amélioration de la qualité des produits ou des services.
Musclez vos méthodes d'évaluation et décelez les besoins en formation de vos équipes
Efficacité de la formation : les modèles d’évaluation Kirkpatrick et Phillips
Le modèle de Donald Kirkpatrick
Ce grand classique de l’évaluation des formations a été développé pour en analyser objectivement l’efficacité. Ce modèle s’intéresse aux connaissances acquises par les salariés lors de la formation et dans quelle mesure ils sont en capacité de les intégrer à leur activité professionnelle.
- Le modèle de Donald Kirkpatrick repose sur quatre critères d’évaluation :
la réaction, ou le niveau de satisfaction des participants à la formation ; - l’apprentissage, soit la mesure du volume des connaissances acquises lors de la formation ;
- le changement de comportement des participants dans leur fonction. Autrement dit, comment intègrent-ils les nouvelles connaissances et compétences dans leur travail quotidien.
- Les résultats, ou l’évaluation des effets de la formation sur les résultats de l’entreprise et leur adéquation avec les objectifs initialement fixés.
Le modèle de retour sur investissement de Jack Phillips
Jack Phillips s’appuie sur le modèle de Donald Kirkpatrick en y ajoutant un cinquième critère d’évaluation : le retour sur investissement. Il met en balance les bénéfices imputables à la formation par rapport aux dépenses engagées.
En nous inspirant des modèles Kirkpatrick et Phillips, nous identifions cinq indicateurs clés pertinents pour évaluer la formation.
5 indicateurs clés pour mesurer l’efficacité d’une formation
La courbe d’apprentissage
Une courbe d’apprentissage escarpée traduit une assimilation rapide des connaissances par vos salariés et, par conséquent, leur capacité à les intégrer promptement à leurs pratiques professionnelles. Le temps nécessaire pour l’acquisition des compétences visées est un indicateur précieux pour mesurer l’efficacité de la formation.
Pour suivre ce KPI, vous pouvez mesurer le temps moyen et le temps individuel que les salariés ont mis pour suivre une formation puis comparer leurs performances avant et après la session de formation.
Le niveau de satisfaction des participants
Une formation vise à apporter des connaissances et/ou des compétences à ses participants. En plus de cet objectif principal, il apparaît pertinent de s’intéresser à la perception de la formation par ses participants, en particulier son utilité. Ce faisant, vous pourrez distinguer ce qui a fonctionné de ce qui devrait être rectifié.
Pour mesurer le niveau de satisfaction, vous pouvez soumettre une enquête aux participants. En outre, vous pouvez utiliser des mesures quantitatives telles que le taux de participation, le taux d’achèvement ou les résultats individuels obtenus à un test d’évaluation à la fin de la formation.
La transformation des connaissances en compétences
L’objectif de toute formation est que les salariés transforment les connaissances nouvellement acquises en compétences pratiques.
Les performances des salariés avant et après la formation peuvent vous aider à apprécier ce critère d’évaluation. Par ailleurs, la transposition des nouvelles compétences dans les pratiques professionnelles quotidiennes traduit également l’engagement et la motivation du salarié.
Les effets sur la performance de l’entreprise
L’un des objectifs poursuivis par de nombreuses formations en entreprise est d’optimiser les performances des salariés et de l’organisation. Cela peut se traduire par une augmentation de l’efficacité et de la productivité, une augmentation des ventes, une amélioration de la qualité des produits et services…
Pour en analyser les effets, vous devez comparer les indicateurs de performance de tous ces domaines avant et après la formation.
Le retour sur investissement
Cet indicateur clé fonctionne selon la formule générale du retour sur investissement. Le résultat indique si les retombées économiques de la formation excèdent le coût de sa mise en œuvre.
Dans la pratique, si la formation n’est pas directement liée à des résultats commerciaux quantitatifs, il est difficile d’obtenir un calcul objectif.
Pour mesurer correctement le retour sur investissement, il convient d’abord d’étudier les coûts imputables à l’absence de formation. Il est donc nécessaire de connaître à l’avance les préjudices occasionnés dans l’entreprise par le déficit de connaissances ou l’inefficacité des salariés afin de les comparer aux résultats obtenus après l’acquisition des nouvelles compétences.
5 KPIs pour évaluer la rentabilité de vos formation
Découvrez 5 niveaux d’évaluation inspirés du modèle développé par Donald Kirkpatrick et complété par Jack Phillips pour assurer le succès de vos formations.
