Qui n’a jamais soupiré, voire protesté lorsqu’une formation de plusieurs jours lui a été assignée alors qu’une montagne de tâches l’attend ? Les formations basées sur les modes d’apprentissage traditionnels peuvent faire lever les yeux au ciel par leur manque d’adéquation avec les réalités métier et une approche souvent perçue comme trop descendante. Elles ont tendance à placer l’apprenant dans une posture passive, ce qui peut altérer leur efficacité. De son côté, l’entreprise peut difficilement mesurer l’impact et le ROI des parcours d’apprentissage.
Heureusement, de nouvelles approches émergent. Parmi elles : le collaborative learning (ou apprentissage collaboratif) se distingue par son agilité et sa pertinence. En quoi consiste cette méthodologie provenant tout droit des États-Unis ? Pourquoi l’adopter au sein de sa structure ? Découvrons les vertus de ce modèle qui rend le collaborateur acteur et cocréateur de ses propres parcours d’apprentissage.
Qui n’a jamais soupiré, voire protesté lorsqu’une formation de plusieurs jours lui a été assignée alors qu’une montagne de tâches l’attend ? Les formations basées sur les modes d’apprentissage traditionnels peuvent faire lever les yeux au ciel par leur manque d’adéquation avec les réalités métier et une approche souvent perçue comme trop descendante. Elles ont tendance à placer l’apprenant dans une posture passive, ce qui peut altérer leur efficacité. De son côté, l’entreprise peut difficilement mesurer l’impact et le ROI des parcours d’apprentissage.
Heureusement, de nouvelles approches émergent. Parmi elles : le collaborative learning (ou apprentissage collaboratif) se distingue par son agilité et sa pertinence. En quoi consiste cette méthodologie provenant tout droit des États-Unis ? Pourquoi l’adopter au sein de sa structure ? Découvrons les vertus de ce modèle qui rend le collaborateur acteur et cocréateur de ses propres parcours d’apprentissage.
Le collaborative learning : une méthode basée sur l’autonomie et le partage
Comme le souligne Albert Bandura, psychologue canadien et professeur de psychologie à l’Université de Stanford, le collaborative learning peut se définir comme « la capacité d’apprendre avec et grâce aux autres ». Cette méthodologie d’apprentissage se veut centrée sur le partage d’expérience entre pairs. Ainsi, à la différence des méthodes de formation classiques, elle adopte un fonctionnement horizontal où le collaborateur est responsabilisé et peut devenir, tour à tour, sachant et apprenant, selon les sujets d’expertise à divulguer.
Que ce soit sous forme de visioconférences, de documents partageables ou d’images, le partage de connaissances s’effectue à travers des contenus riches, utiles et faciles à consulter depuis son ordinateur, sa tablette ou son smartphone (si la plateforme utilisée le permet).
Pourquoi avoir recours au collaborative learning pour former ses équipes ?
Capitaliser sur les compétences en interne pour mieux engager vos collaborateurs
Lors de formations classiques, faire coïncider les parcours d’apprentissage avec les enjeux métier actuels peut ressembler à un casse-tête digne des meilleurs sudokus. Si certaines d’entre elles peuvent se rapprocher des attentes des collaborateurs, des écarts peuvent subsister et venir atténuer l’expérience de formation.
Pour répondre à cette problématique, nul besoin de se tourner vers les arts divinatoires. Le collaborative learning et son système bottom-up (du bas vers le haut) offrent aux collaborateurs la possibilité de :
- déclarer des besoins précis en formation, via une plateforme LMS (learning management system),
- créer un groupe d’experts internes pour traiter les besoins identifiés et estimés comme prioritaires,
- produire les contenus de formation adéquats, avec l’aide d’un facilitateur (ex : expert pédagogique ou L&D),
- publier les contenus et recevoir les premiers retours d’expérience des apprenants,
- améliorer les modules en continu pour les mettre à jour si besoin et s’assurer qu’ils répondent efficacement aux attentes des collaborateurs.
Ce mode de fonctionnement est généralement apprécié des collaborateurs qui se sentent davantage impliqués et engagés dans la démarche de formation. Ainsi, le fait de se former entre pairs sera perçu comme plus valorisant et motivant qu’un enseignement classique, délivré par un expert externe, inconnu au bataillon. De plus, les parcours d’apprentissage répondent à un besoin précis et identifié par un ou plusieurs salariés , ce qui contribue à donner du sens aux formations de l’apprenant qui aura vu sa demande entendue et prise en compte.
Exemple : imaginons que votre enjeu prioritaire actuel est de développer les techniques de vente de vos commerciaux. Ce besoin, directement corrélé aux enjeux business, a été remonté plusieurs fois par des membres de votre équipe d’account executive (responsable de compte), en charge du closing.
Pour y répondre :
- un groupe composé de vos commerciaux les plus aguerris pourra développer un module de formation qui servira de modèle au reste de l’équipe de vente,
- ce module pourra ensuite être amélioré selon les retours d’expérience des apprenants, de façon à rester pertinent et utile sur le long terme,
- les collaborateurs bénéficieront, ainsi, de contenus de formation adaptés à leur contexte et enjeux métier. Ils seront donc en mesure de se former efficacement et à leur rythme.
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Créer des parcours de formation évolutifs qui offrent réactivité et agilité
Avec le collaborative learning, exit les parcours de formation qui mettent un temps infini à voir le jour. La rapidité de production et de mise en ligne d’une formation est un prérequis pour éviter de transformer votre processus de création de formation en labyrinthe infernal.
Par son approche centrée sur l’apprenant, le collaborative learning permet aux collaborateurs de :
- concevoir des parcours de formation simplement et efficacement, en quelques heures seulement,
- s’impliquer dans la création des parcours sans avoir à bloquer plusieurs jours dans un agenda certainement bien chargé,
- éviter de devoir solliciter une équipe d’ingénieurs pédagogiques ou des formateurs externes (coûteux en temps et en budget).
Les modules mis en ligne pourront être également améliorés, selon les retours d’expérience collectés. Ce caractère évolutif permet de créer des parcours avec une durée de vie allongée. Si la création des parcours nécessite de mobiliser vos experts internes, du temps sera ensuite glané grâce la mise à jour régulière des formations.
Pour motiver vos troupes à participer au processus de création de modules, vous pouvez mentionner le fait que les formations créées permettront de déléguer plus facilement les tâches et missions que les collaborateurs apprenants seront parvenus à maîtriser. Il est également possible de les valoriser, via un système de gamification qui récompense les créateurs de parcours les plus prolifiques (Voir notre article sur la gamification de la formation).
Bâtir une communauté d’apprenants pour renforcer l’esprit d’équipe
Ce mode d’apprentissage permet aussi de favoriser les échanges entre collègues. L’expert interne sera dans une posture valorisante, en transmettant son savoir aux collaborateurs apprenants. Ces derniers seront, de leur côté, plus enclins à s’investir dans une formation conçue par leurs pairs. À travers une plateforme dédiée, apprenants et experts internes pourront interagir sur les modules publiés, sous forme de commentaires, de réactions, ou de retours d’expérience écrits.
L’un des membres de votre équipe relation client pourra, par exemple, décider de partager un contenu sur un nouveau tutoriel produit à l’équipe communication, afin qu’elle puisse s’en imprégner. Via ce processus d’amélioration continue, les apprenants pourront grandir ensemble et développer leurs compétences intrinsèques.
De quoi construire une communauté d’apprenants qui se nourrira mutuellement en conseils, bonnes pratiques et autres partages d’idées. Ce cercle vertueux contribuera à renforcer l’esprit d’équipe et à stimuler l’intelligence collective. Il pourrait même permettre de renforcer sa marque employeur par une culture interne positive et une expérience apprenant dynamique.
Économiser des coûts lors de la mise en place de nouvelles formations
Par ailleurs, le collaborative learning peut être une solution rentable pour l’entreprise car elle permet de réduire les coûts de formation en évitant les frais liés aux formations externes. Attention toutefois à ne pas négliger le temps à allouer en ressources pour ce type de projet. Vos experts internes doivent nécessairement passer le moins de temps possible sur la création des parcours pour que ce mode d’apprentissage présente un intérêt viable.
Évaluer efficacement les formations pour maximiser leur impact
Habituellement, le taux de complétion observé dans les formations classiques avoisine en moyenne les 30 %. En collaborative learning, le taux de complétion peut doubler, voire tripler. Cet écart prouve bien l’impact de la cocréation de parcours de formation sur l’engagement des apprenants.
Si le taux de complétion est assurément un indicateur à observer, il est loin d’être le seul à mériter l’attention de l’entreprise. Le collaborative learning va plus loin dans l’analyse des performances des parcours de formation. L’objectif étant d’avoir un impact à long terme sur les compétences des collaborateurs, selon la formation choisie.
Ainsi, il se mesure par ses bénéfices plutôt que par le nombre de publications de formations réalisées. Les retours d’expérience des collaborateurs seront pris en compte, au même titre que le nombre d’interactions selon les modules de formation. Étant donné que les formations ont été cocréées par les collaborateurs, ces indicateurs vous donneront un bon indice de la qualité des parcours délivrés.
Par une approche résolument centrée sur l’apprenant qui est au cœur du dispositif, le collaborative learning permet de porter un autre regard sur la formation. En alliant digitalisation via une plateforme d’apprentissage et humain à travers les formations créées, cette méthodologie répond aux enjeux de formation actuels et à venir des organisations. Elle peut stimuler l’engagement, la motivation et développer les compétences interpersonnelles.
En revanche, condition sine qua non pour une mise en place réussie, l’entreprise doit déjà pouvoir compter sur une solide culture d’apprentissage.
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