Le turnover du personnel en entreprise se définit comme le taux de renouvellement de son personnel. Si la définition semble simple, on réalise qu’il est souvent bien plus difficile de comprendre les raisons de son turnover pour retenir ses talents. Quels sont les risques ? Comment l’analyser ? Quelles mesures prendre pour réduire le turnover des salariés ? Autant de questions auxquelles nous vous apporterons une réponse.
Le turnover du personnel en entreprise se définit comme le taux de renouvellement de son personnel. Si la définition semble simple, on réalise qu’il est souvent bien plus difficile de comprendre les raisons de son turnover pour retenir ses talents. Quels sont les risques ? Comment l’analyser ? Quelles mesures prendre pour réduire le turnover des salariés ? Autant de questions auxquelles nous vous apporterons une réponse.
Table des matières
Quels sont les risques RH du turnover ?
Si on pense souvent au coût humain du turnover du personnel en entreprise, l’idée du coût financier qu’il représente est souvent sous-estimés par les équipes. En tant que RH, vous savez pourtant qu’un changement trop fréquent de salariés implique des répercussions importantes.
- Les frais liés au départ : indemnités de départ volontaire, démissions, souvent les frais de départ d’un collaborateur ne sont pas à prendre à la légère. A ceux-ci s’ajoutent ceux des nouvelles embauches. Vous devrez peut-être former votre nouveau collaborateur et compter sur le fait qu’il ne sera probablement pas immédiatement opérationnel.
- Les frais sociaux : l’image de salariés quittant une entreprise est souvent négative. Non seulement elle impacte généralement la motivation des équipes en place et affecte leur productivité, mais en plus elle peut aussi avoir des répercussions en externe. Si vos collaborateurs sont régulièrement en contact avec de la clientèle, le turnover du personnel fréquent aura un effet non négligeable sur les relations commerciales.
Comme un effet domino, un turnover peut agir par vague dans une entreprise et plusieurs salariés peuvent quitter leur poste en même temps. Il s’agit d’un véritable malaise social à résoudre. L’analyser et le comprendre permet de pouvoir repérer les signaux faibles et agir de manière proactive pour éviter le départ de vos collaborateurs.
Comprendre et analyser son turnover
Comment calculer son taux de turnover ?
Il existe de nombreuses façons de calculer son turnover prenant en compte différents paramètres. L’une des plus simples consiste à faire la division de la moyenne de départs et d’arrivées par rapport à l’effectif présent sur le début de la période.
On le calcule le plus souvent sur une base annuelle pour avoir une vue d’ensemble, bien qu’un calcul trimestriel ou semestriel puisse être envisagé dans de grandes structures.
Le pourcentage s’obtient ensuite en multipliant le résultat obtenu par 100.
Exemple :
Croquettas Gourmet est une entreprise de vente d’aliments pour chiens. Au début de l’année (1er Janvier 2019) elle est composée d’une équipe de 150 personnes.
Lorsqu’elle calcule le taux de turnover du personnel de l’entreprise le 31er décembre 2019, la DRH régionale compte 40 départs dans l’entreprise et 20 nouvelles embauches.
Son taux de turnover est donc T = [(40+20)/2] / 150 = 20%
Positionner son turnover par rapport au climat social
Comme n’importe quel indicateur, un turnover du personnel doit être analysé pour être utile dans la stratégie de l’entreprise. En règle générale, on le catégorise en fonction de trois résultats :
- le turnover est faible (inférieur à 15%) : le climat social de l’entreprise est considéré comme stable et sain ;
- le turnover est nul (égal à 0%) : le climat social de l’entreprise peut manquer de dynamisme. L’arrivée de nouveaux talents peut renouveler les qualités d’innovation des équipes ;
- le turnover est élevé (supérieur à 15%) : le climat social de l’entreprise pose question. Il convient de prendre en charge une enquête pour comprendre les raisons de ces départs répétés.
3 nuances à prendre en compte dans l’analyse du turnover
- Le turnover varie en fonction du secteur d’activité. Cet élément n’est pas à prendre à la légère. Il y a des secteurs où les collaborateurs ont besoin de peu de formation. Par exemple, la restauration, l’hôtellerie ou la grande distribution sont souvent plus sujets à un taux de turnover élevé. A l’inverse, on trouvera un taux quasi nul dans le secteur de la fonction publique parmi les postes de fonctionnaires.
- Le turnover varie en fonction de l’âge des collaborateurs. Dans le secteur du conseil ou de l’audit, un collaborateur junior aura plus facilement tendance à vouloir multiplier les expériences et changera fréquemment de poste pour acquérir de nouvelles compétences. Un bon moyen de réduire le turnover de ce genre est de proposer de nouvelles opportunités régulières en interne pour une meilleure rétention des talents (formations, mobilité interne etc…)
- Le turnover varie en fonction du contexte de l’entreprise. Votre entreprise vient-elle de subir une « crise sociale » ? Rachat d’une start-up par un grand groupe ? Fin d’un gros projet qui a duré pendant plusieurs années ? Phase de vieillissement qui entraîne un départ en retraite d’un grand nombre de collaborateurs en même temps ? Une entreprise est un organisme vivant, n’oubliez pas de prendre en compte ces éléments exceptionnels dans l’analyse des chiffres de votre turnover.
Réduire le turnover et retenir ses talents
Mesurer le bien-être de ses collaborateurs
Mesurer le bien-être de vos équipes vous permettra toujours de recueillir des signaux faibles afin de prendre des mesures pour réduire le turnover. Quelques questions peuvent vous aider.
- La reconnaissance du travail de vos collaborateurs est-elle suffisamment prise en compte ? Les managers de vos équipes ont-ils fréquemment tendance à responsabiliser leurs collaborateurs ? La prise d’initiative est-elle valorisée ? Peuvent-ils se sentir comme faisant partie à part entière du projet de l’entreprise ?
- Le cadre de travail de vos collaborateurs est-il agréable ? Sans pour autant installer des baby-foot dans la salle de repos à la façon startup, demandez-vous si vos collaborateurs ont un espace de travail apaisant. Ont-ils la possibilité de faire du télétravail, si les horaires peuvent être flexibles et adaptables ?
- Avez-vous suffisamment d’avantages sociaux et professionnels à disposition ? Vous pouvez communiquer davantage sur vos opportunités de mobilité et les offres de formations disponibles pour ouvrir les horizons de vos collaborateurs. Si certains happiness managers vous diront que des fruits frais et des tarifs exclusifs en salle de sport sont une bonne façon de raviver le bien être en entreprise, nous pensons que des opportunités professionnels sont souvent bien plus impactantes. Une bonne couverture santé, des fruits frais, un service de conciergerie, des tarifs exclusifs sur des salles de sport. En happiness management, on comprend que le bien-être des collaborateurs en dehors du bureau impact leur attachement à leur entreprise et la qualité de leur travail.
Passer à l’action avec des Happiness Managers
Le bien-être en entreprise devient un élément capital dans la rétention des talents. Peut-être même avez-vous vu passer le titre de Happiness Manager. Ce nouveau métier consiste à prendre soin de l’équilibre social et professionnel des collaborateurs en collaboration avec les RH.
Chez Lucca, nous comprenons l’importance du diagnostic en temps réel de l’énergie de toutes vos équipes. Aussi, mesurer le turnover et ces données demande des conseils pratiques d’animation et un plan d’action efficace pour valoriser les collaborateurs.
Prise de feedback régulier, analyse de l’alignement au projet de l’entreprise et valorisation des talents sont autant d’éléments qui permettent de construire une meilleure relation avec son manager et une fierté d’appartenance.
Bénéficiez d’un accompagnement personnalisé et de ressources d’experts en bien-être au travail. Nous vous accompagnons pour booster l’épanouissement de vos collaborateurs et réduire le turnover de votre entreprise.
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