L’engagement des collaborateurs est un levier d’épanouissement et de performance que toute entreprise cherche à développer. Pourtant, lorsqu’il devient excessif, il représente, au même titre que le surprésentéisme, une réelle forme de souffrance au travail qui peut vite mener à l’épuisement professionnel (ou “burn out”).
Pour quelles raisons certains salariés s’investissent trop au travail ? Quelles mesures mettre en place pour éviter que l’investissement des collaborateurs ne se transforme en surinvestissement ? Les réponses dans cet article.
L’engagement des collaborateurs est un levier d’épanouissement et de performance que toute entreprise cherche à développer. Pourtant, lorsqu’il devient excessif, il représente, au même titre que le surprésentéisme, une réelle forme de souffrance au travail qui peut vite mener à l’épuisement professionnel (ou “burn out”).
Pour quelles raisons certains salariés s’investissent trop au travail ? Quelles mesures mettre en place pour éviter que l’investissement des collaborateurs ne se transforme en surinvestissement ? Les réponses dans cet article.
Prendre conscience des risques liés au surengagement
La notion de surinvestissement s’apparente, de prime abord, à un comportement tout à fait louable, souvent valorisé et encouragé dans le milieu professionnel. Comme le précise Jessica Sautron, psychologue et thérapeute familial, « il n’y a pas de problème à ce qu’un collaborateur s’investisse davantage dans son travail à partir du moment où cela reste ponctuel. » Mais « le surinvestissement au travail est un processus long et insidieux » ajoute-t-elle, « les projets s’enchaînent, le travail s’accumule et les horaires à rallonge deviennent rapidement une habitude chez certains salariés. »
54 % des cadres français indiquent avoir un sentiment d’épuisement professionnel selon le dernier Baromètre National de l’Engagement au Travail (BNET).
Trop s’investir au travail n’est pas sans conséquences. Les maux physiques comme le stress, les migraines, les troubles du sommeil et la fatigue, sont les premiers signaux d’alerte. Les activités personnelles permettant de se ressourcer hors du travail sont peu à peu mises de côté, et la vie professionnelle prend le pas sur la vie personnelle. Puis surviennent des changements comportementaux : irritabilité, manque de concentration, baisse d’efficacité…Et lorsque le travail fourni n’est ni reconnu ni récompensé, cela entraîne une perte de sens et de motivation. Le surinvestissement se mute alors en désengagement.
Cet épuisement professionnel se traduit par des arrêts maladie plus ou moins longs avec d’importantes conséquences pour l’entreprise : report de la charge sur les collègues, désorganisation dans un planning déjà serré, retard dans les livraisons, baisse de la satisfaction client, etc. Sans oublier l’impact économique engendré par l’absentéisme.
Identifier les causes du surinvestissement professionnel
Les facteurs extrinsèques liés à l’environnement de travail
Parmi les causes principales, nous retrouvons :
- la culture du présentéisme : un mythe selon lequel la valeur de son travail dépend du nombre d’heures qu’on y passe. Ce phénomène est très ancré en France, ce qui pousse les collaborateurs à cumuler les heures au travail. Au Canada comme en Allemagne, rentrer chez soi plus tôt n’est pas vu d’un mauvais œil, au contraire, c’est un signe d’efficacité.
- le culte de la performance : certaines entreprises prônent la performance et incitent leurs collaborateurs à s’investir toujours plus avec des objectifs trop ambitieux, une mise en compétition constante entre les collaborateurs, ou encore des nominations telles que “l’employé du mois”…
- la charge de travail : c’est l’une des raisons les plus explicites, bien souvent cette charge n’est pas adaptée et les salariés doivent compenser en réalisant des heures supplémentaires. Les chiffres révélés par la dernière enquête menée par l’Institut Montaigne (2023) sont parlants, 60 % des travailleurs déclarent travailler parfois après 20h ou le week end, 24 % des salariés affirment avoir une quantité de travail « excessive » et 60 % des travailleurs estiment que leur charge de travail s’est accrue depuis 5 ans.
- le développement du télétravail : selon une étude Odoxa (2020), le travail à distance “accentue les risques de pratiques addictives” dans la sphère professionnelle. Travailler depuis son domicile gomme la frontière entre le volet professionnel et personnel, et certains salariés ont plus de mal à se déconnecter que d’autres.
Les facteurs intrinsèques propres à chaque individu
Quête de performance, recherche de perfection, manque de confiance en soi (syndrome de l’imposteur), besoin de sentir indispensable, volonté personnelle de placer le travail au centre de ses préoccupations, ne pas oser dire non… Des origines multiples qui, combinées aux facteurs externes mentionnés précédemment, poussent une partie des collaborateurs à se surinvestir au travail.
Prévenir et limiter le surinvestissement au travail
Encourager ses équipes à s’investir sans qu’elles ne basculent dans le surinvestissement : un vrai travail d’équilibriste pour les managers. Voici nos 5 conseils pour garder ses collaborateurs engagés, mais pas trop :
1. Apprendre à reconnaître les signaux : augmentation des délais de réponse, erreurs dans le travail rendu ou encore sautes d’humeur sont autant de signes qui reflètent une potentielle surcharge de travail.
2. Adopter une posture de manager bienveillant : dans une relation manager-collaborateur basée sur l’écoute, l’autonomie et la confiance, la parole est plus libre et transparente. Le salarié est plus à même d’alerter son supérieur en cas de difficultés ou de mal-être au travail.
3. Définir clairement les attendus : pour réguler la charge de travail de ses équipes, le manager a la responsabilité de fixer des objectifs réalisables sur une période donnée. Sans quoi, les collaborateurs ont des difficultés à gérer leur temps de manière optimale. Ces objectifs sont ajustés en cours de route si nécessaire.
Méthodologie : apprenez à vos managers à fixer les bons objectifs
4. Encourager la déconnexion et être vigilant sur les temps de repos de ses salariés : les salariés doivent être sensibilisés au droit à la déconnexion (via une charte par exemple) et le manager montre l’exemple en évitant d’envoyer des emails tard le soir ou le week-end. Il convient également de veiller à la bonne planification des congés de ses équipes. Enfin, le recours aux heures supplémentaires doit correspondre à un surcroît d’activité (situation d’urgence, aléas, etc.) et ne doit en aucun cas devenir la norme.
5. S’entourer des RH et des professionnels de santé : si le manager est en première ligne, il ne doit pas rester seul à gérer ce type de situation. Il est parfois nécessaire d’alerter les équipes RH et d’orienter le salarié vers le médecin du travail.
Notons que l’entreprise a un rôle clé à jouer, tant pour former les managers, que pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux risques liés au burn out.
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