84% des professionnels RH estiment que la parentalité doit faire partie intégrante de la politique RH mais dans les faits, moins de la moitié des entreprises (45%) mettent réellement en place des mesures la favorisant (enquête Parentalité en Entreprise, menée par Aparentière en 2021). Pourtant, au-delà d’agir en faveur d’un meilleur équilibre des temps de vie de ses salariés, les dispositifs liés à la parentalité sont de véritables leviers pour fidéliser les collaborateurs et attirer les candidats.
84% des professionnels RH estiment que la parentalité doit faire partie intégrante de la politique RH mais dans les faits, moins de la moitié des entreprises (45%) mettent réellement en place des mesures la favorisant (enquête Parentalité en Entreprise, menée par Aparentière en 2021). Pourtant, au-delà d’agir en faveur d’un meilleur équilibre des temps de vie de ses salariés, les dispositifs liés à la parentalité sont de véritables leviers pour fidéliser les collaborateurs et attirer les candidats.
Politique de parentalité, un atout pour la fidélisation des salariés et la marque employeur
La parentalité est un enjeu essentiel et actuel dans les stratégies RH des entreprises, et pour cause, ce sujet touche en moyenne 89% des salariés en France*. Si renforcer la marque employeur n’est pas l’objectif premier (cf. graphique ci-après), une bonne politique parentale œuvre indéniablement à améliorer le bien-être de ses salariés et envoie dès lors un signal positif aux futurs candidats, qu’ils soient parents ou non. En apportant des réponses concrètes aux parents et futurs parents, la mise en place de mesures parentales constitue un véritable axe de différenciation sur un marché du travail tendu pour mieux fidéliser et recruter.
Sources : *L’Observatoire de la QVT **Image ci-dessus : Enquête réalisée en ligne, par Les Parents Zens et l’institut d’études INIT, en 2022 auprès de 219 entreprises françaises.
A noter: une politique de parentalité a d’autant plus d’impact sur la marque employeur si celle-ci s’accompagne d’un « package » global comprenant une bonne politique de rémunération et des actions pour améliorer la QVCT de l’ensemble des collaborateurs.
5 mesures pour soutenir la parentalité en entreprise
Différentes solutions existent pour accompagner les salariés dans leur parentalité, nous vous en proposons 5 ci-dessous.
1. Opter pour une mutuelle avantageuse
Une des premières mesures que vous pouvez facilement et rapidement mettre en place est d’adopter une mutuelle avec une couverture optimisée pour vos salariés et leur famille.
Pour accompagner les parents à la naissance d’un enfant, certaines mutuelles offrent à leurs adhérents une « prime de naissance », aussi appelée « forfait naissance ». Son montant dépend du contrat négocié avec votre entreprise, et varie de 50€ à plus de 1000€. En moyenne, les mutuelles proposent une prime d’environ 200€. Mais cet avantage financier (ponctuel) ne doit pas constituer votre seul critère de sélection. Délais de remboursement, délais de carence, garanties souscrites, tarifs de la cotisation… sont les points clés à considérer pour faire le bon choix.
Pour aller plus loin : certaines entreprises, comme Lucca, prennent en charge à 100% la couverture des enfants de ses collaborateurs et facilitent même l’accès aux soins médicaux via des plateformes spécialisées dans les téléconsultations (médecins, pédiatres…).
2. Aménager les temps de travail
Donner plus de flexibilité fait généralement partie des premières actions instaurées par les entreprises. Une bonne manière de permettre aux salariés d’organiser leurs journées plus facilement en fonction des contraintes parentales et de travailler plus sereinement.
Parmi les mesures que l’on retrouve fréquemment :
- augmenter le nombre de jours télétravaillés, voire passer au télétravail à 100% pendant la grossesse et/ou après les congés parentaux ;
- réduire le temps de travail quotidien sans perte de revenus (certaines conventions collectives le prévoient déjà) ;
- avoir des horaires flexibles.
Rappel : si la réduction du temps de travail pour une salariée enceinte n’est pas une obligation légale, le poste de travail doit être réaménagé si l’état de santé de la salariée l’exige ou si le travail en question l’expose à des risques particuliers pour sa santé et celle de l'enfant (travail physique, horaire de nuit, utilisation de produits toxiques, etc.). L’aménagement du poste de travail n’entraîne pas de diminution de salaire.
3. Offrir des congés additionnels
Certaines entreprises (ou conventions d’entreprise) vont plus loin que les mesures législatives en améliorant les modalités des congés existants avec une durée prolongée ou des conditions d’indemnisation plus favorables.
En voici quelques exemples : maintien des salaires à 100% pendant la durée des congés, rémunération des jours d’absences pour enfant malade, allongement du congé maternité et/ou du congé second parent, journées supplémentaires pour préparer l’arrivée d’un enfant, congé additionnel au congé maternité pour l’allaitement, autorisation d’absences pour la rentrée scolaire, etc.
Ce que dit la loi : que ce soit avant, pendant et après la naissance ou l’accueil d’un enfant, le code du travail prévoit de nombreux congés dédiés à la parentalité. Nous vous les avons regroupés dans ce mémo :
Découvrez 10 congés liés à la parentalité pour offrir un meilleur équilibre pro/perso à vos collaborateurs
4. Proposer des solutions de garde
La question du mode de garde est une grande source de stress pour les futurs parents. Dans une enquête réalisée par La Boite Rose, 79 % des futurs parents assimilent cette recherche à un vrai parcours du combattant.
Au départ, les grandes entreprises du CAC 40 avaient majoritairement créé des crèches au sein de leur siège à la Défense. Mais depuis quelques années déjà, des entreprises (de toute taille) s’appuient davantage sur les réseaux de crèches privées en réservant des berceaux pour leurs salariés partout en France et proche de leur domicile. D’autres entreprises optent plutôt pour une aide financière pour couvrir une partie des frais de garde, avec par exemple des chèques CESU préfinancés (Chèque Emploi Service Universel).
Bon à savoir : avec le crédit d’impôt famille (CIF) et la déduction des charges du résultat fiscal, les dépenses de crèche restant à la charge de l’entreprise représentent environ 25% de la somme dépensée initialement.
5. Accompagner les collaborateurs dans la parentalité
Pour accompagner l’ensemble des salariés-parents en entreprise, et ce quel que soit l’âge de leurs enfants, Les Parents Zens ont développé une nouvelle application web qui comprend une gamme complète de services de parentalité : des formations, des coachings, des suivis psychologiques, des aides aux devoirs, des aides aux modes de garde ponctuels (en plus de la crèche), des conseils sur l’orientation scolaire, des fiches d’activité pour occuper ses enfants, etc.
Pour aller plus loin, inspirez-vous du guide et de la charte du Parental Challenge : Ce guide regroupe 100 actions pour aider les entreprises à construire une politique parentale adaptée aux besoins de leurs salariés.
Politique parentale, l’exemple de Mindee
« Nous sommes aujourd’hui une soixantaine de collaborateurs, dont la moyenne d’âge avoisine les 30 ans. Forcément, les questions liées à la parentalité se sont vite posées » explique Christophe.
« Avec l’arrivée du premier “bébé Mindee” en 2022, nous avons fait le choix d’être proactifs sur ces sujets pour que nos salariés parents (et futurs parents) puissent concilier, au mieux, leur vie professionnelle et personnelle » poursuit-il. « Nous continuons depuis, d’étoffer notre politique de parentalité avec de nouveaux dispositifs ».
Les mesures mises en place par Mindee pour la parentalité :
- Flexibilité accrue des horaires et possibilité de télétravailler à temps plein
- Allongement du congé de naissance à 5 jours
- Rémunération des jours de congés pour enfant malade
- Places en crèche pour tous les salariés qui le souhaitent
- Contractualisation avec une mutuelle plus avantageuse pour les salariés parents, avec par exemple une prime de naissance de 600€ sans conditions de revenus.
A noter : Mindee suit la convention collective Syntec qui propose déjà des dispositifs favorables à la maternité comme le maintien intégral du salaire pendant le congé maternité et la réduction du temps de travail de 20min (rémunérées) à partir du 3ème mois de grossesse. Plus récemment, la Syntec a signé un accord, en décembre dernier, permettant aux personnes vivant une interruption spontanée de grossesse de disposer de deux jours de congés rémunérés.
Repensez votre politique de congés pour offrir un meilleur équilibre à vos collaborateurs
Répondez aux attentes de vos collaborateurs, accompagnez la parentalité et développez votre marque employeur avec une politique de congés bien pensée.
