Vous connaissez le lien entre bien-être au travail et performance. Comme 74% des entreprises, vous avez certainement conscience que c’est un point essentiel pour votre recrutement et la fidélisation de vos collaborateurs. Sans doute entendez-vous parler de ce sujet à longueur de journées dans votre organisation, sur LinkedIn et aux cours d’ateliers sur l’importance du bonheur et comment améliorer le bien-être des salariés.
Déterminé(e), vous avez pris le sujet à bras le corps en tant que RH, mais vous ne savez pas par où commencer : il y a tant à faire... La bonne nouvelle, c’est que ce n’est pas uniquement votre responsabilité. Vous êtes loin d’être seul(e) dans cette tâche herculéenne.
Vous connaissez le lien entre bien-être au travail et performance. Comme 74% des entreprises, vous avez certainement conscience que c’est un point essentiel pour votre recrutement et la fidélisation de vos collaborateurs. Sans doute entendez-vous parler de ce sujet à longueur de journées dans votre organisation, sur LinkedIn et aux cours d’ateliers sur l’importance du bonheur et comment améliorer le bien-être des salariés.
Déterminé(e), vous avez pris le sujet à bras le corps en tant que RH, mais vous ne savez pas par où commencer : il y a tant à faire… La bonne nouvelle, c’est que ce n’est pas uniquement votre responsabilité. Vous êtes loin d’être seul(e) dans cette tâche herculéenne.
Le bien-être au travail est l’affaire de tous
Nous aimons clamer haut et fort que le bien-être au travail est l’affaire de chacun, à tous les niveaux de l’organisation. Les RH ont évidemment un rôle stratégique, mais elles ne représentent qu’une pièce du puzzle. Responsabiliser les collaborateurs sur le sujet de l’amélioration du bien-être au travail est une première étape.
C’est bien simple, nos recherches nous ont amenés à conclure que tout le monde dans l’entreprise est responsable du bien-être au travail, de la direction au collaborateur en passant par les RH, le CHO et les managers. Le travail d’équipe ultime, en somme.
Comment sensibiliser les collaborateurs à l'amélioration du bien-être au travail ?
Chaque collaborateur de l’organisation peut et doit agir à son échelle sur le bien-être au travail. Y avez-vous réfléchi ? A quoi bon implémenter des politiques, des chartes et des actions si les principaux concernés n’y perçoivent pas leur intérêt ?
C’est par cette sensibilisation de chaque collaborateur à son bien-être professionnel qu’il faut commencer afin de maximiser les résultats des vos actions RH futures.
Séminaires, cours, campagnes, questionnaires de bien-être au travail… une fois que chaque collaborateur a pris conscience de l’importance de son épanouissement dans votre entreprise, passons à l’étape suivante.
Ensuite, direction… la direction, justement.
Guide : 10 chiffres pour convaincre sa direction d'investir dans la QVT
Chaque collaborateur de l’organisation peut et doit agir à son échelle sur le bien-être au travail. Y avez-vous réfléchi ? A quoi bon implémenter des politiques, des chartes et des actions si les principaux concernés n’y perçoivent pas leur intérêt ?
C’est par cette sensibilisation de chaque collaborateur à son bien-être professionnel qu’il faut commencer afin de maximiser les résultats des vos actions RH futures.
Séminaires, cours, campagnes, questionnaires de bien-être au travail… une fois que chaque collaborateur a pris conscience de l’importance de son épanouissement dans votre entreprise, passons à l’étape suivante.
Ensuite, direction… la direction, justement.
Les rôles stratégiques de la direction et des managers
Comme pour la plupart des grands chantiers, c’est du top management que doit émaner tout changement structurel.
En effet, son exemplarité et sa sincérité sont le point de départ de toute vision pérenne pour améliorer le bien être des salariés, nous vous en parlions dans notre Manifesto pour l’épanouissement au travail.
Aucune démarche d’ampleur n’est possible sans son aval. C’est ainsi au sommet de l’entreprise que se décident et se dessinent les grandes directions que peut prendre le bien-être au travail.
Mais plus une entreprise est petite, plus la responsabilité est partagée entre chaque décideur/manager : la hiérarchie est plus horizontale et les barrières sont moins étanches. Dans une start-up d’une dizaine de collaborateurs, l’émulation et l’élan de chacun au quotidien compte d’autant plus.
Un plan d’action est important pour répartir les tâches entre les managers, les RH et les autres parties prenantes de l’organisation. Il sera alors question d’atteindre des objectifs, de réaliser un suivi (le sondage sur le bien-être au travail est ici une méthode efficace) et d’itérer. Les managers jouent ici un rôle fondamental. Ils assurent en effet la liaison entre toutes les parties prenantes de l’amélioration du bien-être au travail.
Les managers quant à eux jouent un rôle clé car ils assurent la liaison entre la direction et les collaborateurs. En contact direct avec chacun d’entre eux, leur impact peut être immense en bien, comme en mal s’ils ne jouent pas leur rôle…
Une surcharge de travail peut fortement nuire à un collaborateur. En résulte alors un état de stress important et des conséquences diamétralement opposées au bien-être. Il en va de même lorsque des objectifs inatteignables leur sont fixés et qu’ils se sentent en échec.
Un manager peut éviter ces situations
Il a même aujourd’hui le devoir de veiller à la motivation, à l’enthousiasme et à l’accomplissement professionnel de ses collaborateurs. Pour cela, une relation de proximité est essentielle. Notre conseil pour les managers ? Tentez de vous rapprocher de l’un des 3 types de managers qui boostent l’épanouissement au travail.
Bien sûr, les RH viennent en support des managers pour améliorer le bien être des salariés, suivre les collaborateurs et tenter de faire des progrès.
Les RH
Les RH connaissent les collaborateurs. Vous connaissez les RH. Pourtant, leur rôle est parfois si axé sur l’administratif, la gestion du personnel ou le recrutement qu’il leur devient difficile de veiller au bien-être des collaborateurs et encore davantage d’être proactifs sur le sujet.
Mais depuis récemment et de plus en plus, les DRH, responsables RH et collaborateurs RH bénéficient d’un allié de poids : le ou la Chief Happiness Officer, ou CHO.
Le Chief Happiness Officer, super-héros de l'amélioration du bien-être au travail ?
Le CHO est-il un faire-valoir pour pouvoir prétendre que l’on oeuvre au bien-être des collaborateurs ou un réel facteur de transformation de l’entreprise ?
Innovation RH ou marketing pur ?
Les avis sont partagés, mais il semblerait bien que leur rôle soit plus important que l’on pourrait le présupposer. D’ailleurs, vous avez sans doute autant d’idées reçues sur le CHO que sur le bien-être au travail en général.
Qui est le ou la Chief Happiness Officer, Feel Good Manager, responsable de l’expérience salarié ou encore Happiness Manager ?
Pour revenir sur le poste de CHO, c’est en quelque sorte un DRH très axé sur le bonheur, l’humain et l’épanouissement professionnel dans l’entreprise. En cela, il est un allié de poids aux RH. Leur collaboration et leur complémentarité permettent d’établir des actions cohérentes et à réel impact.
Convaincu qu’un employé heureux est un employé plus productif, fidèle et motivé, le CHO doit endosser une mission sur le terrain pour améliorer le bien être des salariés.
Bien loin d’un faire-valoir,
- Il écoute et sonde des collaborateurs ;
- détecte les failles dans les équipes ;
- comprend les imbroglios, malaises et autres quiproquos ;
- met sur pied des événements ;
- implémente des bonnes pratiques ;
- organise tout un panel d’actions ;
- Le tout pour créer un environnement favorable au bien-être au travail.
En relation avec les collaborateurs, il est aussi leur voix. C’est son rôle de défendre leurs intérêts et leurs besoins.
Le CHO est souvent décrit comme LE ou LA responsable du bonheur en entreprise. Pourtant comme vous l’avez constaté au fil de cet article, c’est l’affaire de tous et le CHO est un maillon essentiel parmi d’autres. Créer un tel poste n’est plébiscitée que par 12% de salariés selon Monster, loin derrière des jours de congés supplémentaires ou des horaires plus flexibles.
La prochaine fois qu’un collaborateur, un manager ou même un dirigeant (ça, c’est à vous de voir) viendra vous dire “mon bien-être au travail c’est ton job, pas le mien”, vous saurez quoi lui répondre… ou au moins, vous aurez un article à lui envoyer. Bien-sûr, l’idéal serait quand même que cette personne tombe dessus de lui-même, ce qui l’empêchera de prononcer une telle phrase.
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