Les KPIs ne sont pas que l’affaire des responsables financiers. Bâtir une stratégie RH implique également de suivre des KPIs RH pour évaluer l’efficacité des actions mises en place et orienter celles à venir.
Quels sont les KPIs les plus pertinents ? Comment les calculer et les exploiter ? On fait le point.
Les KPIs ne sont pas que l’affaire des responsables financiers. Bâtir une stratégie RH implique également de suivre des KPIs RH pour évaluer l’efficacité des actions mises en place et orienter celles à venir.
Quels sont les KPIs les plus pertinents ? Comment les calculer et les exploiter ? On fait le point.
L’importance des indicateurs pour mesurer la performance RH
Que ce soit pour accompagner l’évolution des équipes, guider les prises de décision ou encore être en capacité de communiquer à sa direction des indicateurs chiffrés, il est essentiel de suivre les KPIs. Cela permet entre autres de :
- faciliter le pilotage des actions RH avec une vision objective de la gestion des talents et de l’engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise ;
- prendre des décisions éclairées grâce aux données rh factuelles récoltées. Vous serez plus à même de prendre les bonnes décisions mais surtout de les justifier ;
- optimiser la gestion du budget RH en identifiant les axes d’amélioration et en analysant les répercussions des changements apportés dans sa politique RH ;
- se positionner comme un véritable business partner (ou HRBP) auprès de la direction. Vous maîtrisez votre sujet et vos datas RH.
Les KPIs à suivre pour piloter sa stratégie RH
Inutile de vouloir en suivre le plus possible, au risque d’être contre-productif. Choisissez-en entre 5 et 10, en fonction des priorités de l’entreprise comme le recrutement, la fidélisation ou l’engagement des salariés par exemple.
Les KPIs liés au recrutement
1. Taux de rupture de période d’essai
Ici nous tenons compte de tous les contrats rompus en période d’essai quelque soit le motif. Un fort taux de rupture questionne alors la pertinence de votre processus de recrutement (permet-il d’attirer les bons profils et au candidat de se projeter dans l’entreprise ?) ou encore la qualité de votre processus d’onboarding.
= (total des contrats rompus en cours de période d’essai durant l’année N / Effectif moyen de l’année N) x 100
Pour vous aider à vous situer, sachez qu’au niveau national, tous secteurs confondus, le taux de rupture pendant la période d’essai est de 19%, avec l’hôtellerie et la restauration à 30% de ruptures en période d’essai (DARES). En France, 39% de ces ruptures de contrat sont à l’initiative de l’entreprise, et 61% à la demande du salarié. Parmi les raisons les plus souvent évoquées : la déception du candidat quant à la réalité du poste et des missions.
2. Temps d’embauche moyen
Il s’agit du nombre de jours écoulés entre la parution de l’offre et l’embauche effective.
En France, le temps d’embauche moyen est de 32 jours, avec des variations selon le secteur d’activité. Cet indicateur vous permet de connaître l’attractivité de votre société et des bénéfices et avantages que vous proposez. Un temps d’embauche trop élevé signifie que l’offre rebute les candidats ou pire, que votre image de marque est compromise (Retrouvez un modèle de promesse d’embauche à télécharger).
Autres KPIs à suivre pour aller plus loin :
- le coût de recrutement : coûts internes (salaire équipe recrutement, temps passé…) et coûts externes (logiciel ATS, diffusion des annonces) ;
- le taux de survie à 6 mois : ratio entre le nombre de personnes présentes 6 mois après l’embauche et le nombre d’embauches réalisées sur l’année ;
- la satisfaction liée au recrutement et à l’onboarding.
Les KPIs pour mesurer l’engagement des collaborateurs
3. Taux de turnover
Suivre cet indicateur permet de savoir si l’entreprise est capable de fidéliser ses talents. A titre indicatif, le taux de turnover moyen en France est de 15% (attention ce chiffre varie selon les secteurs). L’INSEE considère les taux en dessous de 5% comme “ faibles ” et ceux en dessus de 15% comme élevés.
Il faut alors identifier les raisons qui poussent les collaborateurs à quitter l’entreprise, comme le manque de flexibilité ou l’absence de perspectives d’évolution, pour mettre en place les actions adéquates.
= (nombre de salariés ayant quitté l’entreprise sur l’année/ nombre total de salariés au début de l’année) x 100
4. Taux d’absentéisme
L’absentéisme en entreprise ne cesse d’augmenter , +37% en 4 ans (selon l’étude WTW, 2022). C’est donc un indicateur à surveiller de près, d’autant qu’il est étroitement lié à l’engagement des collaborateurs. Selon Noémie Marciano, Directrice Offre de Conseil Health & Benefits chez WTW, « une bonne politique de bien-être de l’employeur reste un facteur important pour réduire les risques d’absentéisme. »
= (nombre de jours d’absences / nombre de jour travaillés) x 100
En France, le taux moyen d’absentéisme est de 4,6% avec une durée moyenne d’arrêt de 54 jours / an.
(Re)définir le temps de travail : un enjeu pour réengager les collaborateurs dans leur quotidien
5. Employee Net Promoteur Score (eNPS)
L’eNPS sert à mesurer la proportion des collaborateurs qui recommandent leur entreprise à d’autres personnes (généralement sur une échelle de 0 à 10). S’en dégage 3 catégories : les détracteurs (note de 0 à 6), les passifs (de 7 à 8) et les promoteurs (au-delà de 8). Vous pourrez alors sonder directement les « détracteurs » sur ce qui ne fonctionne pas selon eux et ce qui peut être amélioré.
En fonction des réponses obtenues, vous pourrez calculer l’eNPS :
= (nombre de promoteurs – nombre de détracteurs)/ nombre total de personnes interrogées
Autre KPI à suivre pour aller plus loin : le taux de satisfaction des salariés sur la qualité de vie au travail qui s’évalue à l’aide d’enquêtes régulières.
Les KPIs sur la gestion des talents et des carrières
6. Taux d’employés formés
Les métiers et les compétences à maîtriser pour être performant évoluent rapidement. Pour rester compétitif, former ses salariés est donc impératif. Ainsi, il est intéressant de suivre le pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation dans l’année.
= (nombre de salariés ayant reçu une formation/nombre total de salariés) x 100
En France, le taux d’employés formés est de 32%. Les formations sont hautement appréciées, soit pour améliorer sa pratique professionnelle (90%), soit pour évoluer au sein de l’entreprise (89%) ou pour développer son employabilité (88%), selon le baromètre de la formation professionnelle en France.
7. Taux de mobilité interne
La fidélisation des talents tient aussi dans les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise. Ce taux, c’est la mesure du pourcentage de recrutements comblés par le recrutement interne, par rapport au nombre total de recrutements.
En France, 10% des cadres, 7,4% des professions intermédiaires et 3,3% des ouvriers et employés qualifiés sont recrutés en interne. (Journal du net).
S’appuyer sur la mobilité professionnelle en interne pour combler les postes vides est une stratégie gagnante. Cette approche coûte entre 20% et 50% moins chère qu’un processus de recrutement externe, avec un taux de réussite élevé, de 67%.
= nombre d’embauches en interne/nombre de recrutements x 100
Autres KPIs à suivre pour aller plus loin :
- le coût de formation par salarié ;
- le nombre d’heures de formation dispensées par collaborateur.
Les KPIs pour analyser la performance des salariés
8. Taux de réalisation des objectifs
La fonction RH joue un rôle clé dans le pilotage de la performance individuelle. Cet indicateur permet de calculer le ratio des objectifs atteints, non-atteints et partiellement atteints. Vous analysez alors la performance par département, par équipe ou encore par métier dans l’atteinte des objectifs fixés.
Selon le pourcentage obtenu vous pourrez mettre en place des actions pour améliorer la fixation et l’évaluation des objectifs des équipes.
Autres KPIs à suivre pour aller plus loin :
- la ventilation et classification des talents et hauts potentiels ;
- le pourcentage et montant des primes d’objectifs distribuées ;
- le nombre de vente par commerciaux,
- le chiffre d’affaires par salarié.
Bonne pratique: utilisez un tableau de bord RH pour analyser efficacement les KPIs RH et suivre leurs évolutions. Un outil SIRH vous fera gagner énormément de temps et de fiabilité grâce à ses tableaux de bord intégrés et une mise à jour automatique.
Les questions fréquentes sur les KPIs RH
Indicateur RH : c’est quoi ?
Les KPIs, ou Key Performance Indicators (indicateurs clés de performance) permettent, comme leur nom l’indiquent, de mesurer l’efficacité d’une action, d’un projet, d’une campagne, etc.
Il est de plus en plus courant de suivre des KPI en entreprise et ce, quel que soit le service : achat, vente, marketing, juridique… mais aussi Ressources Humaines. Au cœur de la performance de l’entreprise, l’enjeu pour les RH de suivre et d’analyser différents indicateurs pour adapter leur stratégie de recrutement, de gestion de carrière, etc., est absolument majeur.
Quelles sont les règles d’un bon KPI ?
Pour être pertinent, un KPI doit être SMART :
- Spécifique : c’est la base, vos KPIs RH doivent être clairement définis.
- Mesurable : s’il n’est pas quantifiable, l’indicateur RH sera difficile à interpréter.
- Atteignable : les objectifs fixés pour chaque KPI doivent être réalistes.
- Relevant (c’est-à-dire pertinent) : on ne suit pas du chiffre pour du chiffre. Les KPI doivent être choisis quant à leur pertinence vis-à-vis des priorités de l’entreprise.
- Temporel : le KPI doit être calculé sur une période de temps spécifique (et appropriée : un taux d’absentéisme calculé sur 1 mois n’aura pas forcément de sens).
Qu’est-ce qu’un tableau de bord RH ?
Un tableau de bord RH est un outil d’analyse composé d’indicateurs de performance (KPI). Il permet de gérer de manière synthétique cet ensemble d’indicateurs. Ils rendent compte des objectifs visés, de l’état de santé de l’entreprise et de sa performance d’un point de vue RH.
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