Le pilotage RH s’inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise en étant un des axes majeurs de la gestion des ressources humaines.
Il regroupe l’ensemble des dispositifs et des indicateurs clés de performance permettant de faciliter la prise de décisions stratégiques par la Direction des Ressources Humaines et ses équipes. Le pilotage RH permet de suivre l’avancée des actions et des objectifs pour mieux cadrer la gestion de projets RH.
Le pilotage RH s’inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise en étant un des axes majeurs de la gestion des ressources humaines.
Il regroupe l’ensemble des dispositifs et des indicateurs clés de performance permettant de faciliter la prise de décisions stratégiques par la Direction des Ressources Humaines et ses équipes. Le pilotage RH permet de suivre l’avancée des actions et des objectifs pour mieux cadrer la gestion de projets RH.
Quels sont les objectifs du pilotage RH ?
Les enjeux du pilotage RH sont multiples : analyse, veille, benchmark, reporting, informationnel, et regroupent des objectifs tels que la :
- collecte et la centralisation d’informations pertinentes et fiables,
- diffusion de ces informations auprès de tous les managers et collaborateurs,
- identification des problèmes et des blocages relatifs à la gestion des RH,
- mesure des résultats des actions RH,
- calcul du retour sur investissement (ROI) de la stratégie RH.
Les données collectées constituent une aide à la décision précieuse dans tous les domaines des RH :
- planification des ressources humaines,
- recrutement et fidélisation des talents,
- amélioration des conditions de travail et de la QVT,
- développement de la politique RSE, diversité et inclusion,
- développement des compétences et formations des équipes.
Quels indicateurs choisir pour un pilotage efficace des rh ?
L’efficacité de votre tableau de bord RH réside dans un choix éclairé de vos indicateurs de performance. Il existe une multitude de KPIs que vous devez choisir selon votre activité, vos enjeux et vos objectifs. Voici 7 indicateurs indispensables pour un pilotage RH efficace :
L’absentéisme
Le taux d’absentéisme mesure l’écart de présence des collaborateurs entre la théorie et la réalité, quand les collaborateurs s’absentent en dehors de raisons planifiées ou prévisibles. Un taux élevé peut alerter sur la dégradation du climat social et d’éventuels dysfonctionnements de l’entreprise. Il impacte directement la rentabilité des entreprises en entraînant une baisse de productivité, une augmentation de la charge de travail pour les collaborateurs restants, ainsi que des coûts liés au remplacement des absents.
En surveillant de près le taux d’absentéisme, les RH peuvent détecter les problèmes potentiels liés au bien-être des employés ou à la culture organisationnelle, et prendre des mesures correctives pour améliorer le climat social et maintenir la productivité.
La masse salariale
La masse salariale représente le premier poste de dépenses d’une entreprise et peut atteindre jusqu’à 80% du budget de fonctionnement. En analysant son évolution sur plusieurs années et en examinant des éléments tels que le coût global, le coût moyen par catégorie socioprofessionnelle et l’évolution des salaires, les RH peuvent optimiser la masse salariale en ajustant le système de rémunération, la politique d’embauche ou encore la gestion des carrières.
Une gestion efficace de la masse salariale permet aux RH de maintenir l’équilibre entre les coûts et les performances organisationnelles. Elle contribue également à assurer l’équité salariale et à fidéliser les talents clés.
La formation
Effectuer un suivi de la formation est essentiel pour développer l’employabilité des salariés et répondre aux obligations légales relatives aux entretiens professionnels. Des indicateurs liés au plan de développement des compétences permettent de vérifier la progression des employés, de respecter les obligations légales et de pratiquer une gestion efficiente des emplois et des parcours professionnels.
En investissant dans la formation et le développement des compétences, les RH contribuent à renforcer les performances individuelles et organisationnelles, à favoriser la mobilité interne et à retenir les talents.
Le taux de turnover
Le taux de turnover exprime le taux de rotation du personnel sur une période d’un an et vous informe sur le climat social de votre entreprise. Un taux de turnover élevé peut indiquer des problèmes tels qu’un mauvais ajustement culturel, un manque de développement professionnel ou des problèmes de leadership.
En comprenant les causes du turnover et en mettant en œuvre des initiatives pour le réduire, les RH peuvent améliorer la rétention des employés, maintenir la continuité opérationnelle et réduire les coûts liés au recrutement et à la formation.
La pyramide des âges
La pyramide des âges permet de visualiser la répartition par âge et par sexe de l’ensemble des collaborateurs de votre entreprise à un instant T. Elle est essentielle pour anticiper les départs à la retraite, faire des prévisions sur vos besoins en termes de compétences, faciliter l’élaboration d’un plan de développement des compétences et organiser l’entreprise à moyen et long terme.
En comprenant la structure démographique de l’entreprise, les RH peuvent anticiper les besoins en recrutement, identifier les lacunes de compétences et développer des stratégies de gestion des talents pour assurer la continuité opérationnelle.
L’égalité professionnelle
En évaluant les écarts de rémunération, de répartition des augmentations et des promotions entre hommes et femmes, cet indicateur aide les entreprises à promouvoir l’égalité des chances et à éviter les discriminations.
En favorisant l’égalité professionnelle, les RH renforcent la diversité et l’inclusion dans l’entreprise, améliorent la satisfaction des employés et renforcent leur marque employeur.
Les indicateurs de recrutement
Mesurez et optimisez vos processus d’embauche avec le suivi d’indicateurs tels que le pourcentage d’embauches en CDD, CDI, le nombre de candidatures, etc. Ces indicateurs permettent d’évaluer l’efficacité des processus de recrutement, de réduire les coûts liés aux erreurs de recrutement et d’améliorer l’expérience candidat.
Ainsi, les RH peuvent attirer les meilleurs talents, réduire les délais de recrutement et renforcer la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur de choix.
Les différents outils pour le pilotage RH
Le pilotage RH s’appuie sur outils pour prendre des décisions, mesurer la portée des actions, valoriser auprès de la direction et de l’ensemble des salariés la performance RH.
Les indicateurs de performance RH
Nous l’avons vu précédemment, les KPI, ou indicateurs clés de performance, permettent aux équipes RH et managers d’évaluer la performance globale par rapport aux objectifs établis.
Définis par rapport aux enjeux de l’entreprise, ils sont indispensables pour mesurer les résultats des actions mises en place et la progression vers l’atteinte des objectifs fixés.
Les tableaux de bord RH
Ils donnent une visualisation synthétique des points forts et des dysfonctionnements sociaux. En fournissant une photographie à un instant T ou l’évolution des indicateurs sur une période donnée, ils facilitent la prise de décisions stratégiques.
Les SIRH
En réalisant votre pilotage RH à partir de tableaux sur Excel, vous rencontrerez rapidement des limites liées à l’actualisation et la fiabilité des données. Un logiciel RH permet de centraliser, d’automatiser et de faciliter l’analyse des données, en s’assurant d’avoir des informations fiables et actualisées.
Automatiser la gestion des données à l’aide d’un logiciel vous permet de gagner en temps et en efficacité. Plus que de simples outils, les SIRH s’imposent comme un véritable système de pilotage RH qui vous accompagne dans vos prises de décision pour développer votre performance.
Envie d’en lire plus sur la gestion des rh ? Retrouvez nos conseils de lecture sur notre article “Les livres et ressources indispensables pour la gestion des ressources humaines”
40 solutions administratives et RH pour simplifier votre quotidien
Constituez votre boîte à outils RH grâce aux recommandations d’experts.
