Réussir l’arrivée et l'intégration d’un nouveau collaborateur dans l'entreprise est déjà un challenge en temps normal, alors à distance le défi prend une autre dimension.
Comment permettre à un nouveau collaborateur en télétravail de s’imprégner de la culture de l’entreprise ? De s’intégrer dans son équipe, tout comme dans le reste de l’organisation ? D’être évalué correctement pendant sa période d’essai ?
Voici 3 conseils pour adapter votre processus d’onboarding au contexte du travail à distance.
Réussir l’arrivée et l’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise est déjà un challenge en temps normal, alors à distance le défi prend une autre dimension.
Comment permettre à un nouveau collaborateur en télétravail de s’imprégner de la culture de l’entreprise ? De s’intégrer dans son équipe, tout comme dans le reste de l’organisation ? D’être évalué correctement pendant sa période d’essai ?
Voici 3 conseils pour adapter votre processus d’onboarding au contexte du travail à distance.
Redoubler d’attention sur les tâches du onboarding dédiées à la logistique
- audit de la qualité de la connexion internet du lieu du télétravail,
- envoi de l’équipement informatique, des codes d’accès et des identifiants personnels au salarié avant le 1er jour du contrat,
- organisation d’une visioconférence pour présenter les outils utilisés par l’entreprise,
- tests de connexion.
Les télétravailleurs pourront ainsi se consacrer entièrement à la découverte de l’entreprise et des collègues dès leur 1er jour et n’auront pas à se soucier de problèmes logistiques. Le télétravailleur pourra ainsi se consacrer entièrement à la découverte de l’entreprise et de ses collègues dès son 1er jour.
Impliquer davantage de collaborateurs dans le onboarding pour limiter l’isolement du télétravailleur
La distance peut provoquer un sentiment d’isolement chez le télétravailleur. Et c’est d’autant plus le cas lorsqu’on est nouveau dans une entreprise et qu’on ne connaît personne excepté les personnes qui nous ont recruté.
En multipliant les interlocuteurs lors du processus d’onboarding, le collaborateur se sent davantage intégré.
Cela peut se traduire par :
- la nomination d’un parrain (idéalement une personne d’une équipe différente) pour présenter les us et coutumes de l’entreprise,
- l’attribution d’un référent RH dont le rôle sera de faire un suivi hebdomadaire du télétravailleur et organisera des points réguliers avec le manager,
- l’organisation de moments informels pour permettre au télétravailleur de faire connaissance avec les autres équipes.
Fixer rapidement des objectifs à atteindre
On pense à tort qu’il faut attendre que le collaborateur se soit acclimaté, ait eu ses premières formations pour l’intégrer sur des projets. Or, l’expertise pour laquelle vous l’avez recruté est immédiatement « opérationnelle ». Utilisez-la sans attendre et permettez-lui d’obtenir ses premières victoires en lui fixant ses premiers objectifs.
On évite ainsi que le télétravailleur ne passe ses premières semaines 100% en formation, ce qui limite le risque d’isolement. Autre effet bénéfique : le manager et le référent RH peuvent ainsi évaluer de manière objective le collaborateur au cours de sa période d’essai. Il faut toutefois veiller à adapter les objectifs au contexte du onboarding ET du travail à distance.
Retour d'expériences sur le onboarding à distance
Manon Silvain, DRH de Lucca et Marc Malka, collaborateur en télétravail complet, partagent dans ce webinaire, leur retour d’expérience sur le onboarding 100% à distance pendant le confinement du printemps 2020 (27’50).
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