Selon l’ancienneté, le profil du salarié (junior ou senior), le type de poste, l’appétence de l’équipe pour le télétravail, etc., les règles du travail à distance peuvent différer au sein d’une même entreprise. Ces disparités peuvent créer un sentiment d'injustice ou d'incompréhension légitime chez les salariés.
En quoi la charte de télétravail peut-elle vous aider ? Que faut-il trouver dans ce document ? Et comment le diffuser efficacement pour gagner l’adhésion des équipes sur les règles du télétravail ?
Selon l’ancienneté, le profil du salarié (junior ou senior), le type de poste, l’appétence de l’équipe pour le télétravail, etc., les règles du travail à distance peuvent différer au sein d’une même entreprise. Ces disparités peuvent créer un sentiment d’injustice ou d’incompréhension légitime chez les salariés.
En quoi la charte de télétravail peut-elle vous aider ? Que faut-il trouver dans ce document ? Et comment le diffuser efficacement pour gagner l’adhésion des équipes sur les règles du télétravail ?
Pourquoi avoir une charte de télétravail ?
La charte de télétravail regroupe l’ensemble des modalités applicables pour le travail des salariés en dehors des locaux de l’entreprise. C’est en quelque sorte un mode d’emploi qui précise, entre autres, les objectifs du télétravail, les droits et devoirs des télétravailleurs et les conditions exactes de l’application du télétravail.
Ce document n’est pas une obligation légale. Ceci étant dit, prendre le temps d’élaborer cette charte présente certains avantages, puisqu’elle permet de :
- fixer un cadre collectif : les règles sont inscrites noir sur blanc et les informations sont claires et accessibles à tous. Vous évitez de cette manière les abus et les dérives liés à cette pratique,
- gagner du temps : en cas de doute, vos collaborateurs peuvent s’y référer et vous ne serez pas noyé sous les questions. Vous n’aurez pas non plus à justifier chaque refus : si les conditions d’accès au télétravail telles que définies dans la charte ne sont pas réunies, la demande ne sera pas acceptée,
- réfléchir sur le meilleur moyen de faire usage des outils numériques tout en respectant le droit à déconnexion.
A noter : la charte de télétravail est un document unilatéral, élaboré par l’employeur exclusivement. Il n’a donc aucunement besoin de faire l’objet d’un accord avec les représentants du personnel ou les salariés. Cependant, nous vous conseillons tout de même de prévoir des échanges voire de co-construire ce document avec les instances représentatives du personnel : vous éviterez tout effet de bord.
Charte de télétravail : conformez-vous à la règlementation et clarifiez votre organisation du travail
Modèle de charte de télétravail : que doit-on y trouver ?
Quels sont les droits et obligations de l’employeur dans le cadre du télétravail ? Le code du travail (article L1222-9) précise les éléments importants à retrouver dans une charte de télétravail. Il s’agit :
- des conditions d’accès au télétravail : ancienneté, nature du poste, temps de transport, nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois, etc.,
- des modalités d’acceptation du télétravail par le salarié,
- des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
- des modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
- de la fixation des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le collaborateur en télétravail,
- des modalités d’accès des travailleurs handicapés, et des salariées enceintes, au télétravail.
Que vous partiez sur un modèle assez formel, ou sur un format plus interactif de type FAQ, l’important est que vos collaborateurs puissent retrouver l’information rapidement. Pour que votre charte soit la plus complète possible, assurez-vous que vos salariés trouvent toutes les réponses à leurs questions. Pour vous aider dans cette tâche, vous pouvez réaliser des sondages afin de recevoir leur feedback quant à leurs attentes et leurs inquiétudes.
Voici quelques pistes d’éléments et de questions, fréquemment soulevées par les salariés, à intégrer dans votre charte :
- Le lieu du télétravail : est-ce possible de télétravailler en dehors de son lieu d’habitation déclaré ?
- Le matériel utilisé en télétravail : le télétravailleur doit-il travailler depuis son ordinateur personnel ou l’entreprise lui fournit-elle un équipement ?
- La prise en charge des frais de télétravail par l’entreprise : est-ce que l’entreprise rembourse l’abonnement Internet, le téléphone, le coût d’un espace de coworking ?
- La couverture des collaborateurs s’il arrive quelque chose sur leur temps de télétravail : quelle est la procédure à suivre si un télétravailleur a un accident chez lui pendant les heures de travail ?
A noter : Ce document n’est pas figé. Si les pratiques managériales de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs évoluent, à vous d’être en mesure d'identifier ces changements et, en conséquence, de revoir votre charte.
Règles de télétravail : assumez les différences de traitement
Chaque charte de télétravail est unique car elle s’adapte au fonctionnement de l’entreprise et à l’activité des salariés. L’accès et les modalités de télétravail ne peuvent donc pas toujours être les mêmes en fonction des salariés. Pour autant, il est essentiel de désamorcer les insatisfactions que cela peut engendrer, en prenant le temps d’expliquer pourquoi.
Vous refusez le télétravail aux salariés qui ont moins de 6 mois d’ancienneté. Soit, mais pourquoi ? Justifiez chacun de vos choix et restez ouvert à les remettre en cause si on vous le demande.
Dans votre charte de télétravail, argumentez les modalités et règles fixées. Par exemple :
- « Le télétravail est autorisé à partir de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Nous considérons alors que le collaborateur est assez autonome dans son nouveau poste et qu’il peut sans problème travailler depuis son domicile ».
- « Pour un poste de développeur, le télétravail ne sera autorisé qu’à partir de 6 mois d’ancienneté. L’onboarding étant complexe avec l’installation de tous les logiciels adéquats et la formation à notre infrastructure, il nous paraît indispensable que le salarié soit physiquement présent dans les locaux, afin que ses mentors ne passent pas leur journée en visio ».
- « Nous tenons à limiter le télétravail à 3 jours par semaine car il nous paraît essentiel de maintenir du lien social dans l’équipe. »
Quelles que soient les raisons derrière vos règles, si elles sont fondées, vous serez en mesure de les justifier facilement auprès de vos collaborateurs.
Comment mettre en place une politique de télétravail ? Découvrez nos recommandations dans notre guide
Diffusion de la charte de télétravail : s’assurer que vos salariés en ont pris connaissance
Lire et faire signer la charte de télétravail aux salariés, c’est une première étape, mais si vous voulez que les équipes s’imprègnent vraiment de ce document et se l’approprient, il faudra aller plus loin :
- prévoyez une présentation de vive voix (réunion, webinaire, etc.), à l’issue de laquelle un temps d’échange pourra avoir lieu pour répondre à toutes leurs questions,
- incluez dans votre processus d’onboarding une présentation de votre charte de télétravail aux nouveaux arrivants. Vous pouvez aussi aborder ce thème dès le recrutement, cela évitera les déconvenues à la fois pour le futur collaborateur et pour l’entreprise.
Envie d’aller plus loin ? Nous partageons avec vous nos bonnes pratiques pour mettre en place le télétravail dans votre entreprise.
