Et si vous ajoutiez une touche d'impertinence dans vos pratiques managériales ? À l'image d'un Jack Sparrow bravant les mers, vous délaissez les vieilles conventions au profit d’approches plus audacieuses et inventives. Pourquoi une ode à l’impertinence ? Parce qu'elle bouscule les idées reçues, encourage la créativité et ouvre la voie à de nouvelles méthodes de management. Partons à l’abordage de ces idées contre-intuitives et découvrons comment elles peuvent transformer nos modus operandi.
Et si vous ajoutiez une touche d’impertinence dans vos pratiques managériales ? À l’image d’un Jack Sparrow bravant les mers, vous délaissez les vieilles conventions au profit d’approches plus audacieuses et inventives. Pourquoi une ode à l’impertinence ? Parce qu’elle bouscule les idées reçues, encourage la créativité et ouvre la voie à de nouvelles méthodes de management. Partons à l’abordage de ces idées contre-intuitives et découvrons comment elles peuvent transformer nos modus operandi.
Stoppez les réunions à outrance : repensez la prise de décision
Et si nous relevions le défi dès maintenant ? Challenge : divisez par deux le nombre total d’heures consacrées aux réunions sur les six prochains mois. Voici quelques tips d’inspiration pour dire définitivement adieu à la réunionite aiguë.
Le « modèle de la poubelle », théorisé par Cohen, March et Olsen dans les années 1970, illustre bien cet irritant. Ce modèle suggère que souvent, en réunion, les décisions se forment de manière aléatoire et désorganisée, sans lien direct entre le problème et la solution proposée. Ce chaos explique l’incohérence de nombreuses décisions et le fait que certains problèmes resurgissent constamment.
Pour contrer ce phénomène, Amazon a mis en place un management innovant et efficace. Par exemple, le géant américain limite le nombre de participants à une réunion selon la « règle des deux pizzas » (détaillée plus loin). Amazon a également décidé de remplacer les présentations PowerPoint par des mémos détaillés de six pages, lus attentivement par tous les participants en début de réunion.
Netflix applique un principe similaire. Au lieu des traditionnels « board books » composés de volumineuses présentations PowerPoint, les administrateurs reçoivent des mémos détaillés avant chaque réunion. Ils peuvent y ajouter des questions et des commentaires, ce qui permet de consacrer le temps de la réunion à de véritables discussions, plutôt qu’à des présentations ou à des clarifications.
Le point de vigilance : cette pratique exigeante est encore peu répandue. Comme Jeff Bezos l’a indiqué, un bon mémo nécessite bien plus de temps qu’on ne le pense, souvent une semaine ou plus, pour éviter les brouillons hâtifs. Cependant, ce système a fait ses preuves en matière de productivité.
Pour aller plus loin : Certaines entreprises optent, de leur côté, pour des réunions debout de façon à assurer des échanges plus courts et concentrés. Idéalement, ces entrevues doivent rester sous la barre des quarante minutes.
En bref, bien orchestrer une réunion est une compétence clé pour un manager, bien que souvent négligée et peu enseignée. Repenser leur structure et leur déroulement peut améliorer la prise de décision au sein des entreprises et augmenter nettement la productivité.
Entourez-vous judicieusement de collaborateurs “poils à gratter” pour mieux diriger
Pour un management innovant et efficace, veillez à prendre du recul et à adopter des perspectives nouvelles pour de meilleures décisions. Cet état d’esprit implique de valoriser les points de vue atypiques, non seulement pour éviter les erreurs, mais aussi pour faire émerger les nouvelles idées.
C’est pourquoi certains managers recherchent activement des collaborateurs « poils à gratter » – des esprits qui apportent des points de vue singuliers, que ce soit en tant que conseillers, responsables de l’innovation, ou collaborateurs au profil créatif. Ces « poils à gratter » sont précieux pour leur capacité à décentrer le débat et à nourrir la réflexion collective.
Un exemple concret est celui d’un manager ayant dans son équipe un « spécialiste du chaos », une personne naturellement portée vers des pensées non conventionnelles. Bien que son poste officiel ne soit pas celui de « poil à gratter », sa principale contribution réside dans sa capacité à porter des regards nouveaux sur les situations.
Rappelons qu’il est indispensable de gérer ce type de profil. Les managers doivent pouvoir leur faire confiance et être réceptifs à leurs idées. Loin d’être des excentriques, ces collaborateurs « poils à gratter » possèdent une acuité intellectuelle reconnue et sont loyaux. S’entourer de tels esprits libres est bénéfique pour éviter le piège de l’autosuffisance et rester ouvert aux remises en question.
Découvrez nos 4 conseils pour instaurer une culture du feedback efficace en entreprise
Encouragez l'échec contrôlé comme une source d'apprentissage
Autre pratique managériale impertinente qui a fait ses preuves : célébrer l’échec contrôlé. Cette approche, qui remet en question la quête bien connue de la perfection, est adoptée par des entreprises novatrices telles que Google avec leur célèbre devise « Fail fast, fail often » (Échouez vite, échouez souvent). L’idée clé ici est de voir l’échec non plus comme un tabou, mais comme un outil d’apprentissage incontournable. Ainsi, les managers peuvent créer un environnement où les erreurs sont perçues comme des opportunités pour innover et progresser. Pour adopter cette pratique, définissez ce qu’est un « échec acceptable » en prenant en compte les risques encourus. Mettez également en place des mécanismes de feedback qui valorisent les leçons tirées des erreurs.
Un exemple concret est Google X (désormais appelé X Development), le laboratoire d’innovation semi-secret d’Alphabet (maison mère de Google). Ce laboratoire se focalise sur des « moonshots », des projets technologiques ambitieux pour résoudre des problématiques de société. Grâce à une équipe de chercheurs émérites et à une culture qui célèbre l’apprentissage par l’échec, X a développé des solutions de rupture comme les voitures autonomes Waymo. La philosophie d’Astro Teller, dirigeant du laboratoire, consiste à réaliser des expérimentations avant-gardistes. Ce mode opératoire contribue à faire de Google l’une des figures de proue de l’innovation au niveau mondial.
Xavier Niel de Free incarne également une philosophie similaire. En délaissant les méthodes de management poussiéreuses, il a fait de l’esprit pionnier sa marque de fabrique. Le dirigeant et fondateur d’Iliad investit toujours massivement en R&D pour maintenir son entreprise à la pointe de l’innovation. Sa collaboration récente avec l’ex-PDG de Google, Eric Schmidt, pour créer un laboratoire de recherche « ouverte » en intelligence artificielle à Paris, en atteste.
Déjouez le piège de la “carotte” et du “bâton” : un frein à la motivation
Les récompenses en entreprise, souvent considérées comme des facteurs de motivation, peuvent en réalité s’avérer contre-productives (oui, vous avez bien lu). Dans de nombreux cas, un système de primes ou de bonus est mis en place, avec une part variable de la rémunération liée à la performance. Toutefois, cette pratique pose question : est-ce vraiment un levier efficace pour stimuler la motivation ?
Historiquement, la motivation au travail s’est fondée sur un principe simple : la récompense pour un effort (la carotte) ou la peur de la sanction (le bâton). Mais cette approche est réductrice car promettre une récompense pour un travail accompli implique tacitement une sanction en cas d’échec : la non-obtention de cette récompense.
Les travaux de Edward L. Deci, professeur de psychologie et de sciences sociales, ont mis en lumière un fait surprenant : les récompenses n’augmentent pas toujours la motivation, elles peuvent même la diminuer dans certains cas.
Prenons l’exemple d’une enseignante qui, pour gérer le désordre en classe, décide de récompenser les élèves sages avec des autocollants. Au début, les enfants sont motivés et se comportent mieux. Après deux mois, confrontée aux coûts et à la gestion des autocollants, l’enseignante réduit, puis supprime ces récompenses. Les élèves, ayant lié leur bonne conduite exclusivement aux autocollants, perdent leur motivation et rechutent dans l’indiscipline. Cet exemple illustre clairement comment la dépendance à des récompenses externes peut saper la motivation des troupes.
Lorsqu’un travail intrinsèquement motivant est soudainement associé à une récompense externe, il perd de sa valeur. Le travail n’est alors plus une fin en soi, mais un simple moyen d’obtenir la récompense. Et si cette récompense disparaît, la motivation s’évapore également.
Pour motiver véritablement, préférez offrir des rémunérations équitables, mais surtout valorisez le travail lui-même. Vous devez convaincre vos collaborateurs de l’utilité, de l’importance et de la valeur de leur travail. Promettre des récompenses basées sur la performance transforme les collaborateurs en calculateurs plutôt qu’en personnes réellement motivées. Ce qui produit l’inverse de l’effet escompté.
Une étude réalisée par Kantar TNS pour OasYs Mobilisation* confirme cela en révélant que 60 % des collaborateurs ressentent un manque de communication de la part de leur direction sur la stratégie et les plans d’action de l’entreprise. En outre, plus de la moitié d’entre eux considère que leurs managers ne leur expliquent pas suffisamment comment leur travail contribue au succès de l’entreprise.
En résumé, la promesse de récompense peut révéler une incapacité à réellement motiver. Comme le suggère Daniel Pink dans son ouvrage « la vérité sur ce qui nous motive », la motivation réelle trouve sa source dans des facteurs bien plus profonds et personnels que la simple récompense.
Muni de ces 4 conseils pour pimenter vos pratiques managériales, vous avez les cartes en main pour les intégrer à votre routine quotidienne. Plutôt que de faire confiance aveuglément aux théories traditionnelles, ces conseils vous invitent à voir les choses sous un autre angle et à expérimenter par vous-même selon votre style de management. De quoi apporter un vent de fraîcheur dans votre environnement professionnel et créer une dynamique positive au sein de votre organisation.
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