Rénovation des espaces de travail, soirées team building, recrutement d’un Chief Happiness Officer… Les initiatives pour améliorer le bien-être au travail ne manquent pas. Et pourtant, les résultats ne sont pas encore au rendez-vous.
Manquerions-nous l’essentiel ?
Il semblerait que nous ayons la fâcheuse tendance à oublier le mot le plus important dans l’expression “bien-être au travail”.
Chez Lucca, nous avons la conviction que la couleur des murs, les snacks gratuits ou le séminaire de rentrée ne suffisent pas à améliorer, sur le long terme, le bien-être au travail et le quotidien des employés. Il faut aller plus loin.
Nous avons identifié 10 piliers, qui correspondent aux 10 fondamentaux pour améliorer le bien-être au travail de chacun. Reconnaissance, sens du travail, développement professionnel… S’il y a un rôle essentiel à la construction des ces fondamentaux, c’est bien celui du manager. Qui sont ces managers qui arrivent à construire des piliers en béton et à booster l’épanouissement au travail ?
Focus sur trois styles de management qui ont fait leurs preuves.
Rénovation des espaces de travail, soirées team building, recrutement d’un Chief Happiness Officer… Les initiatives pour améliorer le bien-être au travail ne manquent pas. Et pourtant, les résultats ne sont pas encore au rendez-vous.
Manquerions-nous l’essentiel ?
Il semblerait que nous ayons la fâcheuse tendance à oublier le mot le plus important dans l’expression “bien-être au travail”.
Chez Lucca, nous avons la conviction que la couleur des murs, les snacks gratuits ou le séminaire de rentrée ne suffisent pas à améliorer, sur le long terme, le bien-être au travail et le quotidien des employés. Il faut aller plus loin.
Nous avons identifié 10 piliers, qui correspondent aux 10 fondamentaux pour améliorer le bien-être au travail de chacun. Reconnaissance, sens du travail, développement professionnel… S’il y a un rôle essentiel à la construction des ces fondamentaux, c’est bien celui du manager. Qui sont ces managers qui arrivent à construire des piliers en béton et à booster l’épanouissement au travail ?
Focus sur trois styles de management qui ont fait leurs preuves.
Le manager bienveillant
“Empathique”, “à l’écoute”, “bienveillant”.
Prenons les collaborateurs de Julien, manager d’une équipe de 9 personnes, ne tarissent pas d’éloges à son sujet. Julien se distingue particulièrement par ses qualités de communiquant et sa prédisposition toujours favorable à l’égard de ses employés. Lui-même revendique une forte sensibilité à la qualité de vie au travail et a même réclamé une formation à ce sujet l’an passé.
Cependant, il y a un adjectif qui n’est jamais utilisé pour décrire Julien :
“Gentil”.
En effet, le manager bienveillant n’est ni naïf, ni utopiste. Même s’il adopte une posture bienveillante, il reste un supérieur hiérarchique. Julien n’a aucune honte à l’admettre : il n’a pas choisi ce style de management par seule sympathie à l’égard des employés, mais par pragmatisme. Il croit profondément en l’impact de la bienveillance sur le bien-être des employés… et il sait que les équipes épanouies sont 43% plus productives que la moyenne.
Comment le manager bienveillant créé une amélioration du bien-être au travail ?
Le manager bienveillant booste l’épanouissement des employés en créant un véritable climat de confiance au travail. En cela, il s’oppose au manager directif, qui pilote ses équipes à l’aide de procédures de surveillance et de contrôle. L’état d’esprit du manager bienveillant et sa posture humble vis-à-vis de ses collaborateurs favorisent la mise en place de trois facteurs de bien-être déterminants :
La culture du feedback et de la reconnaissance
Le manager bienveillant veille autant à donner du feedback qu’à en recevoir :
- donner des feedbacks positifs. Il sait valoriser le travail accompli et exprimer sa gratitude à chacun. Il verbalise ses retours pour aider les employés à se développer professionnellement.
Bon à savoir : les employés qui reçoivent de la reconnaissance de la part de leurs dirigeants réussissent 50% mieux que la moyenne.
- donner des feedbacks négatifs. S’il sait reconnaître le travail bien fait, il sait également accueillir les erreurs avec bienveillance. Il les transforme en opportunité d’apprentissage. Lui-même reconnaît en toute transparence ses propres erreurs.
- recevoir du feedback. À l’inverse, il veille à ce que les idées, les suggestions et les avertissements de chacun remontent vers le management.
Cette démarche est motivée par une conviction : les collaborateurs sur le terrain sont les mieux placés pour détecter des signaux faibles ou initier des innovations.
L’écoute des collaborateurs
En se montrant disponible et à l’écoute de son équipe, le manager bienveillant est capable de mesurer l’épanouissement de ses collaborateurs.
S’il détecte un risque de conflit ou de mal-être, il peut réagir très rapidement pour :
- améliorer la gestion du temps de travail et proposer des aménagements particuliers ;
- favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et insister sur l’importance du repos et le droit à la déconnexion ;
- désamorcer les conflits avant qu’ils ne prennent de l’ampleur, en communiquant avec chacun et sans prendre parti.
Un environnement favorable à l’engagement collectif pour améliorer le bien-être au travail
Le manager bienveillant met en place des espaces d’expression pour fluidifier la communication au sein de l’équipe et stimuler l’intelligence collective. Les employés sont encouragés à développer leur capacité d’écoute et de verbalisation afin de :
- se tenir au courant des avancées de chacun ;
- exprimer de la reconnaissance à leurs collègues ;
- savoir signaler ce qui ne va pas ;
- oser demander de l’aide et solliciter l’intelligence collective ;
- faire profiter le collectif des idées et des suggestions de chacun.
Bon à savoir : l’engagement collectif est une condition nécessaire à l’engagement individuel pour 82% des professionnels.
Comment devenir un manager bienveillant ?
Vous êtes prêts à passer à un style de management bienveillant ? Les qualités requises semblent relever du simple bon sens : savoir écouter, communiquer, valoriser le travail de chacun… N’est-ce pas le propre de tout bon manager ?
Pourtant, dans les faits, rares sont ceux qui parviennent à intégrer la bienveillance dans leur management au quotidien. Prenons l’engagement collectif, par exemple :
- 90% des managers sont convaincus que l’esprit d’équipe est essentiel.
- seuls 25% ont un plan concret dédié à son développement.
En réalité, au-delà de ses qualités interpersonnelles, le manager bienveillant se distingue surtout par sa présence au sein de l’équipe. Et c’est souvent là où le bât blesse.
Un manager n’accorde en moyenne que 10% de son temps à son l’équipe.
Dans le cas de Julien, cela reviendrait à accorder 20 minutes d’attention par semaine à chacun de ses 9 collaborateurs.
Entre la to-do list à rallonge, la montagne de reportings et les urgences à gérer, le temps est une ressource bien rare pour les managers. Passer à un style de management bienveillant exige donc une organisation irréprochable… Ainsi que quelques aménagements avec votre propre hiérarchie.
Le manager-coach
À la différence de Julien, qui veille à rappeler sa position de supérieur hiérarchique, Camille essaie de se mettre au même niveau que ses collaborateurs, quitte à s’effacer à leur profit.
Camille est une manager-coach.
Sa mission : accompagner le développement des forces individuelles et collectives.
Son approche diffère complètement de celle du manager bienveillant :
- Julien créé un espace bienveillant et donne des outils pour favoriser la communication et le bien-être…
- … Tandis que Camille encourage les employés à créer eux-mêmes l’espace et les outils nécessaires à leur épanouissement.
Ce n’est pas un style de management nouveau. Il naît dans les années 1970 aux Etats-Unis, avant d’apparaître en France dans les années 1990.
Il s’inspire du coaching sportif. Le coach est le stratège, mais les yeux ne sont pas rivés sur lui. C’est le sportif qui occupe le devant de la scène.
Comment fait-il pour améliorer le bien-être au travail ?
La grande force du manager-coach est incontestablement son approche. Il ne dit pas aux employés “comment faire”, mais il les aide à concevoir eux-mêmes leurs propres solutions.
Autrement dit, les équipes se forgent elles-mêmes les outils nécessaires à leur bien-être au travail.
Concrètement, comment procède-t-il ?
- Le coach prend connaissance des problématiques du coaché. Ensemble, ils définissent des objectifs sur le long terme et co-créent un plan d’action.
- Le coach voit régulièrement le coaché pour effectuer un suivi et discuter de ses progrès.
- Face aux obstacles, le coach aide le coaché à prendre du recul et à identifier ses points forts et ses pistes d’amélioration. L’objectif : concevoir ses solutions sur-mesure.
Cette méthode s’applique tout aussi bien aux individus qu’aux équipes.
Avec cette approche responsabilisante, le manager-coach favorise l’épanouissement au travail en renforçant les principaux piliers :
- la reconnaissance du travail, grâce à un suivi ultra-personnalisé des progrès de chacun ;
- le sens du travail, en donnant aux employés les rênes de leur propre stratégie ;
- le développement personnel et professionnel, grâce au coaching continu.
La créativité et l’innovation, favorisée par la posture de problem solving à laquelle les collaborateurs sont régulièrement confrontés.
Comment devenir un manager coach ?
Au risque de nous répéter : un bon manager doit être présent pour son équipe. C’est particulièrement vrai pour le manager-coach, dont le management repose sur :
- l’échange avec les collaborateurs ;
- le suivi régulier ;
- l’accompagnement pour un développement continu.
Pour installer cette proximité avec les employés, il n’y a pas de miracle : le manager a besoin de temps, et donc d’une excellente organisation de son travail. Mais ce n’est pas tout. Pour devenir manager-coach, trois facteurs sont à travailler.
L’état d’esprit : les employés d’abord
Le manager-coach ne met que très peu d’égo dans son management. Sa principale satisfaction est de voir ses employés grandir, donner le meilleur d’eux-mêmes et réussir. Il faut accepter de ne pas être le modèle mais l’accompagnateur du succès. Il n’a aucun mal à recruter ou à manager meilleur qui lui.
L’organisation du travail : les résultats avant les moyens
Pour encourager l’initiative personnelle, le manager-coach met en place une culture du résultat. Quid des moyens pour parvenir à ces résultats ?
C’est aux employés de les définir.
Pour favoriser la réussite du collectif, le manager-coach veille à constituer des équipes pluridisciplinaires afin que chacun déploie ses propres forces et atouts.
La méthodologie : apprendre en se faisant soi-même coacher
Pour internaliser la méthodologie du coach, le meilleur moyen reste encore d’apprendre par l’exemple en se faisant soi-même coacher. Le coach aide le manager à communiquer ses objectifs, à identifier ses points forts et ses points faibles, à concrétiser son plan d’action… Et c’est très exactement la démarche que le manager-coach reproduit auprès de ses collaborateurs.
Méthodologie : apprenez à vos managers à fixer les bons objectifs
Le manager épanoui
Et si le style de management n’était pas si important que ça ? Dominique ne se dit ni manager-coach, ni manager bienveillante. Elle se contente de “manager avec plaisir” son équipe de 30 employés.
Son dicton : “Le bonheur est contagieux”.
Mais suffit-il vraiment d’être un manager épanoui pour que son équipe le soit aussi ? … Pour Dominique, la réponse est : en grande partie, oui. Une étude récente de l’institut Gallup a d’ailleurs souligné l’influence de la qualité de l’expérience au travail des managers sur la qualité de celle des employés.
Pourquoi l'amélioration du bien-être au travail du manager est-elle contagieux ?
Pourquoi l’épanouissement du manager a-t-il de l’influence sur celui de l’employé ? L’institut Gallup montre qu’il existe une transmission “top-down” de l’épanouissement au travail, du manager vers les collaborateurs. Le manager inspire son équipe et lui transmet son enthousiasme, son engagement, sa vision stratégique, son attachement à la culture de l’entreprise… Et sa propre satisfaction vis-à-vis de son travail.
Dominique est épanouie dans son travail, et son équipe le ressent. L’influence du manager s’explique par sa forte présence. Tout au long de l’expérience de l’employé, du recrutement à la sortie de l’entreprise, le manager est là.
Après la période d’onboarding, par exemple, la satisfaction des employés vis-à-vis de leur qualité de vie au travail varie de 70% selon la perception qu’ils ont de leur manager.
L’ensemble de l’expérience de l’employé est influencée par la qualité des interactions qu’il entretient avec le management… Satisfaction et bien-être compris.
Comment devenir un manager épanoui ?
Comment vous épanouir dans votre rôle de manager ? Cette question peut faire sourire : n’est-ce pas à chacun de trouver sa propre réponse ?
Nous pouvons observer que, dans la plupart des cas, le bien-être du manager dépend de ses réussites, de ses fiertés, mais aussi de sa capacité à faire face aux challenges quotidiens.
Son quotidien est un vrai numéro d’équilibriste :
- il a un rôle stratégique au sein de l’organisation… mais il doit composer avec la vision et les attentes parfois obscures du top management ;
- il est autonome et décisionnaire… mais passe une bonne partie de son temps à faire des reportings pour sa hiérarchie ;
- son métier est avant tout humain… mais sa charge de travail est telle qu’il ne peut dédier suffisamment de temps à son équipe ;
- il éprouve de la fierté à voir son équipe réussir… mais il porte également la responsabilité de ses échecs.
Pour booster l’épanouissement au travail des managers et par conséquent celui de leurs équipes), plusieurs pistes sont donc à envisager :
– Accentuer le rôle du leader, le “manager du manager”
De la même façon que le bien-être des employés dépend en partie du manager de proximité, la satisfaction de ce dernier est influencée par sa propre hiérarchie.
Accompagnement, formation, coaching : et si c’était aux leaders de tout faire pour améliorer le bien-être au travail des managers de proximité ?
– Améliorer la formation des managers
66% des managers reçoivent des formations en management. Pourtant, très peu de managers se considèrent bien entraînés à accomplir leur rôle. Pourquoi est-il si difficile de créer des formations en management efficaces ? Le principal problème vient du format de ces formations :
- Un événement d’un ou deux jours, avec de la théorie et quelques exercices pratiques
- Aucun entraînement sur le long terme
- Aucun suivi après la formation
- Aucune mise en application réelle, en situation de travail
- La qualité de vie au travail est rarement intégrée au programme
C’est pourquoi nous nous adressons aux futurs managers épanouis : Et si vous négociez avec votre top management un programme de formation sur le long terme, ponctué de séances de discussion et de coaching à partir d’expériences de travail réelles ?
Et la palme du meilleur manager revient à...
Quel style de management préconiseriez-vous pour améliorer le bien-être au travail ?
Manager bienveillant, manager-coach ou manager épanoui : difficile de vous fournir une recette miracle pour devenir le manager de l’année. Il n’y a pas une liste unique de compétences-clés à développer. Cependant, si vous souhaitez initier une transition vers un nouveau style de management, quelques conseils peuvent s’avérer utiles :
- Commencez par mener une réflexion approfondie sur vos points forts et vos qualités puis capitalisez sur ceux-ci.
- Et enfin, n’oubliez pas le point commun entre tous les managers qui parviennent à améliorer le bien-être au travail de leurs collaborateurs : ils consacrent du temps aux équipes et aux individus.
Prenez le pouls des équipes, agissez sur leur bien-être et améliorez leur engagement
Mesurez l’engagement de vos collaborateurs et améliorez le bien-être au travail grâce à la solution Poplee Engagement.
