Automatisation & IA : où placer l’humain ?
L’utilisation d’outils d’automatisation et d’intelligence artificielle dans la gestion des RH n’a rien de nouveau, mais le recours à ces nouvelles technologies s’accélère, notamment avec l’émergence de l’IA générative. Un phénomène qui soulève dès lors des problématiques fondamentales sur la place de l’humain dans nos organisations actuelles et futures.
97 %
des professionnels RH sont convaincus que l’IA apporte des avantages significatifs dans la gestion des ressources humaines,
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craint qu’une utilisation trop importante de l’automatisation et de l’IA dans les processus RH entraîne une perte de contact humain.*
Qu’on envisage ces avancées technologiques comme un risque ou une opportunité, il est désormais crucial que les équipes RH se questionnent et commencent à repenser leurs modes de fonctionnement. L’enjeu étant de rester compétitifs tout en créant un environnement de travail où l’IA n’aura pas d’effets pernicieux sur les relations humaines.
Professionnels RH, experts du Futur of Work et psychologues nous éclairent sur la question.
Sommaire
Les cas d’usage de l’IA dans les RH aujourd’hui
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La différence entre l'IA et l'Humain
Selon Samuel Durand, auteur et conférencier sur le futur du travail
Si l’ensemble des processus RH sont concernés par ces innovations technologiques, certains bénéficient d’une meilleure notoriété. La gestion administrative reste, pour 66 % des DRH, le 1er poste pour lequel l’IA est considérée comme très utile, voire indispensable (étude Axys Consultants, « IA & RH »). Elle est utilisée à tous les niveaux de la gestion administrative et de la paie, en voici quelques exemples : mise en place d’un assistant personnel (Chatbot) pour traiter les demandes des collaborateurs, génération de documents type contrats de travail, lecture intelligente des justificatifs et saisie automatique des notes de frais, vérification de l’exactitude et de la cohérence de toutes les données envoyées en paie,etc.
L’automatisation dans le recrutement reste également un passage obligé pour de nombreuses entreprises, notamment dans le cas de forte croissance où les besoins en RH ne peuvent plus être comblés par des approches entièrement artisanales. L’IA permet notamment de simplifier la recherche de candidats, trier les candidatures, identifier les profils répondant aux critères nécessaires pour un poste donné ou encore automatiser les tâches liées à l’onboarding.
Malgré tout, la logique de masse a ses limites dans le recrutement, où il est primordial de conserver un contact humain et personnalisé. Témoignage de Carole David, Talent Acquisition Manager, sur les usages de l’automatisation et de l’IA dans le processus de recrutement chez Murfy.
Que ce soit pour traiter les données, produire de la documentation RH ou encore apporter de la méthodologie, l’IA redessine les contours des missions RH et représente une économie de temps indéniable pour les équipes RH. Dans le meilleur des cas, ce gain permettra aux RH de consacrer plus de temps aux relations humaines, mais il sera dans certains cas synonyme de rationalisation des effectifs. Tous les métiers RH ne sont pas logés à la même enseigne et certaines fonctions seront plus impactées que d’autres à plus ou moins court terme.
Comment les métiers RH vont-ils évoluer ? Quels profils vont tirer leur épingle du jeu grâce à l’IA ? Et comment s’y préparer en tant que RH ? Cécile Sergent, DRH externalisée et consultante RH, nous éclaire sur ces questions.
72 %
des travailleurs sont inquiets des conséquences que pourrait avoir l’Intelligence Artificielle dans leur vie professionnelle. Bien qu’ils soient plus de la moitié a considéré l’IA comme une opportunité dans leur métier.**
L’IA est un sujet qui inquiète autant qu’il intéresse. Selon Jessica Sautron, psychologue et thérapeute familiale, la première étape est de démystifier le sujet de l’IA auprès de l’ensemble de ses collaborateurs avec une communication claire et transparente. Tous ses conseils dans la vidéo ci-contre.
Conduite du changement : 6 clés pour mettre en œuvre l’IA
Identifiez un candidat interne potentiel pour mener à bien vos projets en matière d’IA. Cette personne sera chargée d’organiser les campagnes de communication, de briefer les managers sur les changements à venir et de répondre aux questions des collaborateurs. Elle travaillera étroitement avec le service IT.
Soyez transparent sur la direction que souhaite prendre votre entreprise en matière d’automatisation et d’IA pour lever les inquiétudes. Communiquez autant que vous le pouvez autour des changements potentiels pour en expliquer les raisons et les bénéfices que chacun pourra en tirer : kick off, point d’étape, webinaire, support de présentation, etc.
Réalisez un audit interne afin d’identifier vos besoins en IA. Listez les tâches les plus chronophages par service ou par processus et définissez vos priorités selon l’urgence, la facilité de mise en œuvre et le ROI potentiel.
Proposez à chaque équipe de décomposer leurs missions en tâches : quelles sont les tâches qui sont menacées ? Celles qui sont augmentées ? Qui sont protégées ? Cette méthode d’analyse permettra aux équipes RH de recenser les métiers les plus menacés par l’IA et d’élaborer un plan de mobilité et de formation adapté.
Exemple* : Comment se décomposent les tâches du HRBP (Human Resources Business Partner) face à l’IA ?
- Tâches menacées : gestion des problématiques quotidiennes (paie, congés, absences, etc.)
- Tâches augmentées : entretiens d’embauches, accompagnement des managers dans leur transformation.
- Tâches protégées : création et mise à jour d’un processus d’onboarding.
*Exemple tiré de la conférence Neobrain, HR Tech 2024
Accompagnez les collaborateurs en leur partageant les bonnes pratiques pour garantir une utilisation responsable et éthique de l’IA. Une fois vos salariés sensibilisés, formez-les aux nouveaux outils de travail (solutions d’automatisation ou d’IA) pour permettre une expérience fluide et agréable pour tous. Vous pouvez par exemple organiser des groupes de travail dédiés en interne ou encore mettre à disposition des formations en self-service pour que chaque collaborateur puisse les réaliser de façon autonome.
Intégrer l’IA dans ses processus implique une bonne maîtrise de vos données puisque ces technologies s’appuient exclusivement sur la data à disposition pour fonctionner. Vous devrez, dans un premier temps, centraliser l’ensemble des données à l’aide de solutions adaptées. Si on prend l’exemple des RH, il sera nécessaire de consolider les données collaborateurs en regroupant et en historisant toutes les informations de vos salariés depuis la signature de leur contrat jusqu’à leur départ de l’entreprise au même endroit, ce qu’on appelle généralement le dossier collaborateur, Core RH ou Socle RH.
Pour aller plus loin
2063. Et si les entretiens professionnels disparaissaient au profit d’un algorithme ?
C’est le pitch de notre design fiction, un exercice de prospective auquel nous nous sommes prêtés dans le cadre de notre partenariat avec Samuel Durand sur le documentaire Work in Progress – Documentary.
Nous avons imaginé un futur hypothétique dans lequel les évolutions professionnelles seraient arbitrées par un algorithme. Fin du copinage, du favoritisme, des stratagèmes… Bienvenue dans l’Algomotion.
* Etude OpinionWay / Skillup – novembre 2023
** OpinionWay pour Slack – Regards croisés sur l’IA en entreprise – Juin 2023
