Est-ce que vous utilisez votre politique salariale de manière stratégique, pour recruter et fidéliser vos collaborateurs ? Tant mieux, car en France, le salaire et la localisation du poste restent les conditions de travail les plus importantes pour les futurs candidats autant que pour les salariés déjà employés chez vous.
Pour attirer les meilleurs talents, certaines entreprises n'hésitent pas à sortir des standards : salaires transparents, rémunération flexible, salaire libre… Voici un florilège des politiques salariales les plus innovantes et une liste des entreprises qui les ont mises en place avec succès.
Est-ce que vous utilisez votre politique salariale de manière stratégique, pour recruter et fidéliser vos collaborateurs ? Tant mieux, car en France, le salaire et la localisation du poste restent les conditions de travail les plus importantes pour les futurs candidats autant que pour les salariés déjà employés chez vous.
Pour attirer les meilleurs talents, certaines entreprises n’hésitent pas à sortir des standards : salaires transparents, rémunération flexible, salaire libre… Voici un florilège des politiques salariales les plus innovantes et une liste des entreprises qui les ont mises en place avec succès.
1. La transparence des salaires
La transparence des salaires consiste à rendre public la rémunération de tous les salariés, ou a minima à publier la grille salariale utilisée par l’entreprise. De plus en plus répandue, cette pratique permet de lutter contre les inégalités (réelles ou perçues) au sein de l’entreprise. Fini les bruits de couloir autour du salaire supposé d’un collègue : chacun peut savoir facilement combien gagne autrui.
Qui l’a mis en place ? Buffer, Alan, Shine, 360 Learning, Open Classrooms et Lucca, font partie des entreprises ayant mis en place la transparence des salaires.
Quel a été le résultat ? Les entreprises l’ayant testé font état d’une “ ambiance plus saine entre managers et salariés ”, et affirment que la transparence des salaires a été très bien accueillie par les collaborateurs. Pour assurer le succès de cette stratégie salariale, le déploiement doit se faire avec beaucoup de pédagogie et de communication pour que tout le monde comprenne les enjeux et les avantages de cette nouvelle politique.
2. La fixation collégiale des salaires
La fixation collégiale des salaires implique un groupe de travail, composé notamment de salariés de l’entreprise, qui définit la grille salariale à adopter.
Qui l’a mis en place ? En France, les entreprises Chronoflex, Decathlon, SkillX, Fasterize, Grap et Shine ont déjà adopté le modèle d’élaboration collégiale des salaires.
Quel a été le résultat ? Après la mise en place de ce nouveau système, Chronoflex a vu une augmentation de l’engagement des salariés. Ceci s’est traduit en une augmentation de son chiffre d’affaires de +15%, avec un taux d’absentéisme à la baisse. Les employés de Fasterize ont vu leur salaire augmenter de +45% depuis l’implémentation de cette pratique, et l’entreprise a décidé de “ libérer ” d’autres critères RH par la suite : le lieu de travail, les congés et les horaires. Ceux-ci sont désormais gérés par chaque salarié, sans contrôle ni validation de son manager. Quant à Shine et Grap, ces entreprises sont désormais reconnues comme précurseurs en matière d’innovation salariale.
3. La libre fixation du salaire
La pratique de la libre fixation du salaire considère que chaque salarié est capable de défendre ses ambitions salariales. Concrètement, le collaborateur revendique son augmentation devant tout ou partie de ses collègues et de la direction. À lui d’argumenter pour justifier la somme demandée.
Qui l’a mis en place ? Buffer, Wholefoods, Makers Academy et Lucca ont recours à la libre fixation du salaire.
Quel a été le résultat ? Le retour est généralement favorable. Les propositions faites par les salariés sont “ très raisonnables ” et le fait de les présenter devant leurs collègues “ élimine l’égo de la négociation ” selon les témoignages du pôle RH des sociétés citées.
4. Le salaire unique
Politique de rémunération très expérimentale, le salaire unique signifie, comme son nom l’indique, que tout le monde au sein de l’entreprise perçoit le même salaire à la fin du mois. L’idée défendue est qu’une harmonie financière complète et totale entre salariés permet de se concentrer sur les projets, toute notion d’exploitation étant éliminée.
Qui l’a mis en place ? L’entreprise américaine Gravity Payments a été la pionnière à ce sujet. En France, Eludice est la seule à l’avoir mis en place.
Quel a été le résultat ? Cette stratégie salariale a été un succès pour Gravity Payments, qui a vu l’engagement des salariés augmenter. Ceci a eu un effet très positif sur la productivité, car Gravity Payments a triplé son C.A. en trois ans. Pour la mettre en place, le PDG a dû réduire son salaire, de 1,1 million de dollars américains à 70K par an. En revanche, cela lui a permis d’attirer des profils plus intéressés par les missions que par le salaire. Aux dires des collaborateurs de cette entreprise, la motivation, l’ambiance et la qualité de vie au travail seraient exceptionnelles. Bémol pour Eludice, une entreprise française spécialisée dans la conception d’Escape Games, qui a fini par introduire des primes collectives et individuelles pour récompenser “ l’intensité donnée au travail ” de chaque équipe, voire de chaque collaborateur.
5. Les primes évolutives
Les primes évolutives ont été créées pour valoriser les différentes étapes de la vie non prises en compte par le système de rémunération traditionnel. Ces primes assurent par exemple que la naissance d’un enfant ou la prise en charge de proches ne soient plus une inquiétude financière pour les salariés. Les parcours atypiques sont aussi valorisés : un collaborateur polyglotte qui a fait le tour du monde peut voir sa culture et ses expériences rémunérées grâce à cette politique salariale.
Qui l’a mis en place ? En France, l’entreprise Shine propose ce type de primes, qui viennent s’ajouter au salaire de base.
Quel a été le résultat ? La solidarité, l’égalité et le rôle social de la marque ont été renforcés. En valorisant les parcours atypiques, l’entreprise attire beaucoup de talents précieux, capables d’innover grâce à leurs carrières riches et variées.
6. Le “Peer bonus” ou la prime des collègues
Pour booster la reconnaissance de ses pairs, la bienveillance et la cohésion des employés, les salariés choisissent librement un membre de leur équipe pour lui verser une prime d’une valeur prédéterminée, appelée “ peer bonus ” (prime des collègues).
Qui l’a mis en place ? Aux États-Unis, Google et Zappos ont mis en place une politique de “ peer bonus ” tandis qu’en France, Welcome to the jungle propose un système de primes à base de points que chacun peut distribuer librement à ses collègues.
Quel a été le résultat ? La confiance et la collaboration entre les salariés ont fortement augmenté, même si parfois les primes étaient assez basses (50€ chez Zappos, 150$ chez Google). Une étude de World at Work a montré que 74% des entreprises font un lien positif entre la reconnaissance des collègues et un bon environnement de travail. Toutefois, il faut faire attention au déploiement de la stratégie pour ne pas transformer les primes des collègues en concours de popularité au sein de l’entreprise.
7. Les vacances et les notes de frais illimités
Certaines entreprises ont fait le pari de proposer des vacances et des notes de frais illimités à leurs salariés. L’idée derrière cette stratégie est de faire confiance les yeux fermés aux collaborateurs, en misant sur leur capacité à se montrer responsables.
Qui l’a mis en place ? Netflix et Fasterize ont expérimenté les congés et les frais illimités.
Quel a été le résultat ? Ces entreprises ont découvert que cette responsabilisation poussait les salariés à mettre l’accent sur l’effort et la qualité du travail fourni. Petit plus : les employés ont étonnamment pris moins de vacances avec ce système qu’auparavant.
8. Quelles leçons pouvons-nous tirer des expériences de ces entreprises ?
Les différentes politiques salariales citées ci-dessus ont été plutôt positives. Toutefois, il est nécessaire de s’appuyer sur une forte culture et une bonne cohésion entre les collaborateurs avant de “ libérer ” les salaires ou proposer des vacances illimitées. La clé de la réussite de ces stratégies est l’écoute en continu des salariés pour comprendre leurs inquiétudes et leurs doutes. La libre fixation du salaire, par exemple, peut être très mal vécue par les salariés plus timides. De même, l’élaboration collégiale des salaires met beaucoup de pression sur les collaborateurs tenus de déterminer la grille salariale de leurs pairs. En revanche, une politique de rémunération innovante mûrement réfléchie et bien implémentée est une source importante de gains pour l’entreprise. D’une part, l’image de la marque s’en trouve renforcée, ce qui constitue un véritable atout pour recruter et fidéliser les salariés. D’autre part, elles ont un impact positif sur la productivité des collaborateurs et le taux d’absentéisme, ainsi que la qualité de vie au travail en général.
Malheureusement, la quantité d’entreprises ayant franchi le pas vers une nouvelle politique de rémunération demeure encore trop petite pour en tirer des conclusions plus générales. Ce qui est clair, c’est que les entreprises avec un projet salarial bien défini et réfléchi, mis en place soigneusement, ont tiré leur épingle du jeu : elles sont perçues maintenant comme plus égalitaires, socialement conscientes et engagées auprès du public en général.
