La relation employeur-employé ne cesse d’évoluer au sein des organisations. Transparence et confiance sont devenus les maîtres mots pour offrir une expérience collaborateur vectrice d’engagement. En France, avec un taux d'absentéisme à son plus haut degré en 2022* et un fort désengagement des salariés** (87%), fidéliser les talents apparaît comme essentiel. La question centrale est celle de la rémunération : faut-il laisser les salariés fixer leurs propres salaires, voire opter pour une totale transparence ?
Luc Bretones, fondateur de NextGen, organisateur de l'événement The NextGen Enterprise Summit, et président d'honneur du think tank Institut G9+, propose des stratégies à adapter selon votre contexte.
La relation employeur-employé ne cesse d’évoluer au sein des organisations. Transparence et confiance sont devenus les maîtres mots pour offrir une expérience collaborateur vectrice d’engagement. En France, avec un taux d’absentéisme à son plus haut degré en 2022* et un fort désengagement des salariés** (87%), fidéliser les talents apparaît comme essentiel. La question centrale est celle de la rémunération : faut-il laisser les salariés fixer leurs propres salaires, voire opter pour une totale transparence ?
Luc Bretones, fondateur de NextGen, organisateur de l’événement The NextGen Enterprise Summit, et président d’honneur du think tank Institut G9+, propose des stratégies à adapter selon votre contexte.
Laisser les salariés fixer leurs propres salaires : une pratique à encadrer
Certaines entreprises adoptent une approche innovante qui peut surprendre : permettre aux collaborateurs de fixer leur propre salaire. Pourquoi ? L’idée est de réduire les frustrations, de permettre à chacun d’exprimer ses besoins et d’accroître la transparence au sein de l’organisation.
Rappelons que cette autonomie est relative car des règles collectives encadrent toujours le processus. Ces règles, sous forme de directives claires, peuvent inclure des éléments comme une grille salariale prédéfinie qui indique des tranches de salaires en fonction du poste, de l’expérience et des compétences. Comme le souligne Luc Bretones : « Même si l’entreprise octroie aux salariés le pouvoir de décider, il reste primordial de respecter un ensemble de règles, avec une gouvernance collective pour réguler le processus. L’instauration d’un cadre solide est essentielle pour garantir son bon fonctionnement.«
Ces règles apportent deux éléments fondamentaux : la transparence et la confiance. « Ces ingrédients font souvent défaut dans le modèle de management traditionnel, caractérisé par la restriction de l’information et les relations de pouvoir. Lorsque la confiance et la transparence sont présentes, elles se reflètent dans la culture de l’entreprise, ce qui constitue des leviers puissants pour libérer le potentiel des collaborateurs« , précise l’expert. En mettant en avant ces règles comme un atout majeur de votre marque employeur, vous atteignez un double objectif : simplifier vos processus et attirer des talents en quête de transparence et de simplicité.
Établir des règles claires autour des salaires : un moyen de renforcer l’engagement et la motivation des collaborateurs
Réduire les inégalités salariales au sein de l’entreprise pour plus d’équité
Avant même d’envisager de définir son propre salaire, il est primordial d’adresser les enjeux liés à la justice sociale. L’écart salarial entre les sexes reste un sujet préoccupant, mais la réflexion va au-delà : il s’agit de garantir que les rémunérations reflètent justement l’effort, la compétence, l’expérience et les responsabilités de chacun.
Luc Bretones souligne l’importance de combler ces inégalités, en mettant l’accent sur une juste répartition des salaires : « Il est capital de réduire l’écart entre les salaires les plus élevés et les plus bas.«
Luc Bretones prend l’exemple de la Banque Alternative Suisse, qui a instauré une règle simple : l’écart entre le salaire le plus bas et le plus élevé ne peut pas dépasser 1 à 3,2. Par exemple, si le salaire le plus bas est de 1 000 francs suisses, le plus élevé ne peut pas excéder 3 200 CHF.
Cette règle transparente, facile à comprendre, élimine l’opacité entourant généralement les salaires, réduisant ainsi les frustrations liées à des rémunérations excessives pour les dirigeants. Le ratio peut être évidemment adapté en fonction de la situation spécifique de votre entreprise (ex : l’écart peut être de 1 à 4 ou de 1 à 7).
Des directives pour ouvrir de nouvelles perspectives de carrière
Au-delà de la question des écarts salariaux, une approche efficace consiste à rendre transparents tous les niveaux de compétences au sein de l’entreprise, catégorie par catégorie, sur une échelle de notation (sous forme de chiffres ou de lettres). Selon Luc Bretones, cette transparence a un impact direct sur les salaires et les opportunités de développement professionnel. Par exemple, en utilisant une échelle qui évalue les compétences sur une échelle de 1 à 7, il est possible de progresser du niveau 1 au niveau 4 grâce à ce système objectif, sans favoritisme.
Un exemple concret est la start-up Alan, spécialisée dans la santé, qui propose une grille salariale accessible à tous. Cette grille détermine les rémunérations en fonction de deux critères : l’expérience professionnelle et un niveau de compétence noté de A à J. Pour éviter les inégalités salariales, Alan organise des « reviews » tous les six mois. Un comité de trois personnes évalue si le collaborateur mérite une augmentation salariale. Si trois évaluateurs sont favorables, le collaborateur peut être promu et obtenir un salaire plus élevé.
De son côté, l’entreprise Shine a conçu son propre simulateur de salaires pour rendre sa grille salariale plus claire. Un moyen de rendre plus concrète sa politique de rémunération selon le métier et le niveau de compétences / d’impact au sein de l’organisation.
Mettre en place un processus de décision par consentement pour favoriser le collectif
Lorsque les salariés ont la liberté de fixer leurs propres salaires, un processus de décision par consentement peut être instauré pour structurer la démarche. Avant tout, les collaborateurs doivent être informés de la politique salariale de l’entreprise, des grilles salariales existantes et des critères de fixation.
Puis, le salarié en négociation salariale commence par réaliser une auto-évaluation de ses compétences, de ses responsabilités et de sa contribution à l’entreprise. Il propose un salaire qu’il pourra défendre devant un comité composé de collaborateurs expérimentés ou/et de managers. Les membres du comité peuvent poser des questions, demander des clarifications et partager leur point de vue. ”L’objectif n’est pas d’obtenir un consensus total, mais un consentement. Il s’agit de trouver une zone de tolérance. Même si certains membres du comité ne sont pas entièrement d’accord avec la proposition, ils ne s’y opposent pas activement”, explique Luc Bretones. Si des objections sont soulevées, elles sont discutées et doivent être résolues avant de passer à l’étape de validation.
Une fois le consentement obtenu, la proposition est soumise à un responsable RH ou à un manager pour une validation finale. Cette étape assure que la proposition est en adéquation avec les budgets, les objectifs de l’entreprise et les évaluations de performance.
Chez Lucca, les collaborateurs ayant accumulé plus de trois ans d’ancienneté ont la possibilité de déterminer leur propre rémunération lors d’une réunion spécifique appelée “le comité des trois ans”. Après avoir justifié leurs demandes de salaires, ils décident de leur propre rémunération jusqu’à la prochaine négociation annuelle.
Les cabinets de conseil Tribo Global et Target Teal, tous deux basés à Sao Paulo, utilisent également cette méthode pour gérer les augmentations salariales. Ces entreprises fonctionnent en hiérarchie d’équipes plutôt qu'en hiérarchie de subordination individuelle. Chaque équipe prend en charge les décisions salariales en fonction de son budget, ce qui favorise leur autonomie.
Le partage d’informations et les discussions sont essentiels pour briser les silos et mettre fin aux négociations individuelles opaques. Luc Bretones souligne l’importance de prendre le temps d’expliquer les raisons de l’attribution des salaires. Il s’agit d’une démarche positive qui renforce les liens et la confiance entre collaborateurs et dirigeants.
Exemple : si l’un de vos collaborateurs perçoit une rémunération plus élevée, vous pouvez expliquer que cela est dû à une compétence rare acquise ou à un investissement intensif. Il est préférable de communiquer à l’échelle de l’équipe pour simplifier le processus, plutôt que de réunir toute l’entreprise.
Tendre vers plus de transparence et d’autonomie, sans brûler les étapes
L’expert recommande la prudence lors de l’adoption immédiate d’une transparence totale, car cela exige un certain niveau de maturité organisationnelle. Selon Luc Bretones : « si les règles déjà énoncées sont en place, c’est déjà un grand pas en avant. » Nous vous recommandons plutôt d’introduire progressivement la transparence en abordant d’autres aspects que les salaires. Veillez également à ce que votre politique de rémunération soit en accord avec vos valeurs et votre culture d’entreprise.
Une règle intéressante consiste à adopter le principe selon lequel « tout est transparent, sauf ce qui ne peut pas l’être. En d’autres termes, tout devrait être accessible à tous, à moins qu’il y ait une raison valable de restreindre l’accès.”, affirme l’expert. Cette approche renforce le sens des responsabilités en donnant aux collaborateurs plus d’autonomie pour rechercher l’information dont ils ont besoin. La transparence des salaires peut être envisagée dans un second temps, une fois que les conditions sont réunies. Prévoyez d’abord de résoudre les éventuelles inégalités existantes avant de sauter le pas.
Laisser les collaborateurs fixer leurs propres salaires n’est pas une solution miracle, mais peut être une option pour attirer et fidéliser des talents. L’objectif est de maintenir un dialogue ouvert et d’établir des mécanismes de régulation. Les entreprises doivent choisir l’approche qui convient le mieux à leur modèle de rémunération pour favoriser un environnement de travail motivant et équitable, que ce soit la fixation autonome des salaires ou d’autres méthodes. La flexibilité en matière de rémunération est en train de devenir la norme, et ce que l’on observe sur les plateformes de mise à disposition de talents pourrait bien être un nouveau standard dans les organisations.
*Selon les chiffres du baromètre absentéisme Malakoff humanis 2023
**Selon l’étude “State of the Global Workplace 2023 Report”, réalisée par Gallup
