Les évaluations régulières de la performance se révèlent essentielles aux entreprises. Elles leur permettent d’apprécier les réalisations et d’identifier les échecs, mais, surtout, elles contribuent à mesurer les progrès et la productivité.
Différentes méthodes d’évaluation existent. Des entreprises de toutes tailles les ont intégrées, avec, à la clé, un accroissement de leur efficacité.
Les évaluations régulières de la performance se révèlent essentielles aux entreprises. Elles leur permettent d’apprécier les réalisations et d’identifier les échecs, mais, surtout, elles contribuent à mesurer les progrès et la productivité.
Différentes méthodes d’évaluation existent. Des entreprises de toutes tailles les ont intégrées, avec, à la clé, un accroissement de leur efficacité.
Évaluation de la performance : un dialogue salarié-manager
L’évaluation de la performance permet de mesurer et analyser l’engagement et la productivité, mais également les besoins des employés et des équipes.
L’analyse des données constitue un socle pour accroître les performances et développer les talents à l’interne.
Différentes méthodes d’évaluation existent. Toutes visent à encourager le dialogue entre le manager et le salarié. Elles s’appuient sur un suivi régulier afin que les salariés se sentent considérés et impliqués.
Les cinq exemples suivants nous donnent un aperçu des avantages des méthodes d’évaluation de la performance.
Deloitte et l’évaluation de la performance par objectifs et compétences
Auparavant, la firme internationale Deloitte basait la gestion de la performance sur la détection des erreurs passées. Par conséquent, lors de cet examen des actions antérieures, managers et salariés éprouvaient un sentiment de malaise et de frustration. En outre, aucune proposition de changement n’était formulée.
Cette approche obsolète a été abandonnée au profit d’évaluations trimestrielles. Un dialogue permanent s’est institué entre le collaborateur et son manager ce qui redonne du sens au travail du salarié. Manager et salarié fixent des objectifs transparents, en cohérence avec les compétences du collaborateur. L’évaluateur insiste sur l’accentuation des points forts du salarié qui lui seront utiles dans une autre mission. Il est moins question ici de ce que le manager pense du membre de son équipe que de s’intéresser à comment utiliser au mieux ses compétences.
Deloitte a trouvé un système offrant une visibilité à long terme du travail et des progrès de chaque collaborateur et des équipes.
General Electric et les objectifs à court terme
Le conglomérat étasunien General Electric a renoncé à la méthode d’évaluation qu’il utilisait depuis des décennies. L’entreprise a reconnu son erreur de classer ses salariés en 3 à 5 catégories allant d’insatisfaisant à excellent. Ce système ne fournissait pas d’informations objectives et pertinentes sur leur performance.
Changement de paradigme. Depuis quelques années, General Electric recherche des employés qui posent des questions et développent des idées sans avoir peur de l’échec. Pour encourager cette approche, davantage axée sur le court terme, l’entreprise a développé une application mobile où les salariés peuvent fixer des objectifs et laisser des commentaires.
Les salariés gagnent en autonomie. Ils déterminent eux-mêmes leurs objectifs. Ils peuvent changer de cap s’ils font des erreurs et s’améliorent plus rapidement. En outre, ils sont récompensés pour avoir fourni un effort supplémentaire : avoir tiré les leçons de leurs échecs. Pour faire émerger cette nouvelle culture d’entreprise, General Electric a mis en place la Failcon, une réunion au cours de laquelle les cadres et les salariés partagent leurs revers et les enseignements qu’ils en ont tirés.
Avec cette méthode, les managers sont désormais en mesure d’évaluer les performances et la satisfaction de leurs salariés au fil de l’eau contre une ou deux fois par an auparavant.
Google et les OKR
La méthode OKR (objective key results) laisse aux salariés le soin de fixer leurs propres objectifs et leurs résultats clés. Le géant du numérique Google a choisi ce procédé pour son adaptabilité à un environnement en constante évolution. Dans son sillage, de nombreuses entreprises de la Silicon Valley l’ont également adopté.
Concrètement, chaque salarié détermine des objectifs adaptés à sa charge de travail et les actions à accomplir pour les atteindre. Cela détermine ses priorités.
Google travaille avec des OKR trimestriels et annuels. À la fin de chaque période, les collaborateurs s’évaluent. Les OKR de tous sont diffusés publiquement et ouverts aux commentaires et réactions de tous. Grâce à cette méthode, Google a réussi à créer une culture où chacun travaille pour exceller et acquiert un sentiment d’autonomie.
Méthodologie : apprenez à vos managers à fixer les bons objectifs
Coca-Cola et la méthode 9-box
La multinationale a réussi à faire en sorte que 78 % de ses postes de direction soient occupés par le biais de la promotion interne. Un objectif qu’elle souhaite appuyer encore plus grâce à une bonne gestion des performances de ses employés.
Comment cela se traduit-il ? Les salariés sont classés par leur responsable d’équipe en fonction de leur performance actuelle (sur leur poste, en abscisse) et sur leur potentiel professionnel (en ordonnée). Chacun est placé dans les neuf cases suivantes.
profil énigmatique | salarié en développement | futur leader |
dilemme | salarié moyen | salarié performant |
sous-performant | efficace | salarié fiable |
Les salariés reçoivent un retour d’information de la part de leur manager et sont encouragés à améliorer leurs compétences dans le but de progresser dans l’entreprise. La motivation et la perception de soi en sont améliorées.
Selon Coca-Cola, cette méthode de gestion des performances des salariés a contribué à augmenter significativement le chiffre d’affaires et le développement de l’entreprise en 2020.
Netflix et l’évaluation à 360
Nombre d’entreprises ont adopté la méthode 360°, à l’instar de la plateforme de streaming vidéo Netflix.
Netflix fonde son évaluation de la performance professionnelle sur les commentaires que les collègues et les managers fournissent sur chaque salarié. À la fin de chaque période déterminée, l’entreprise envoie un questionnaire auquel chacun doit répondre pour évaluer le travail du reste de l’équipe. Parmi les questions : « Quel salarié devrait être licencié ? » « Qui devrait être augmenté ? »
Ce procédé se révèle efficace pour les managers de Netflix qui gèrent de grandes équipes et ne sont pas toujours en mesure de superviser directement le travail de chacun. La méthode déclenche des conversations. Il est à noter que les commentaires négatifs ne deviennent jamais un motif de licenciement immédiat, mais un indicateur.
Un outil pour automatiser la préparation des évaluations
Les évaluations fréquentes ont supplanté les traditionnels rendez-vous annuels. Ce rythme soutenu peut paraître chronophage, mais se justifie au regard des avantages qu’il procure aux entreprises. D’autant que les évaluations annuelles avaient, elles aussi, pour effet d’emboliser régulièrement le service des ressources humaines et les managers.
Pour faciliter l’instauration d’évaluation fréquentes, il existe des outils numériques associés ou intégrés à un SIRH. Ils assistent les services des ressources humaines dans le lancement des campagnes régulières et permettent de centraliser les données collectées.
Ces plateformes simplifient à la fois la création de l’évaluation et son examen ultérieur. Les salariés peuvent répondre à des questionnaires ou mettre à jour leurs objectifs dans une seule interface. D’autre part, les responsables peuvent assurer le suivi et accéder aux retours d’information reçus.
L’évaluation de la performance et de la productivité des salariés en est facilitée. Elle concourt à l’amélioration des résultats de l’entreprise.
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