Un salarié n’a pas pu poser l’intégralité de ses congés payés acquis avant la fin de la période légale ou de son contrat de travail ? Voyons comment gérer ces deux cas de figure.
Un salarié n’a pas pu poser l’intégralité de ses congés payés acquis avant la fin de la période légale ou de son contrat de travail ? Voyons comment gérer ces deux cas de figure.
Le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise
En fin de période de consommation, les congés payés non pris sont selon les cas : perdus, reportés, affectés sur un compte épargne temps ou indemnisés.
Les congés payés non pris en fin de période légale sont en théorie perdus
Un collaborateur doit consommer ses congés acquis au cours de la période de référence. Cette dernière est fixée par décret du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours; mais peut toutefois différer selon les dispositions conventionnelles de l’entreprise.
Les congés sont donc perdus (en théorie) s’ils n’ont pas été pris. En pratique et selon le contexte, l’employeur propose généralement :
- un report des congés sur la période suivante ;
- l’affectation des congés non pris sur le compte épargne temps du salarié ;
- l’indemnisation des congés payés.
Des cas exceptionnels obligent l’entreprise à reporter les congés payés non pris par le salarié
L’employeur est dans l’obligation de reporter les congés non pris d’un salarié dans certains cas :
- le salarié a bénéficié d’un congé spécial (congé maternité, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique…) ;
- le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Le salarié quitte l’entreprise
Si le contrat du salarié se termine, l’employeur doit obligatoirement indemniser le salarié pour l’ensemble des congés acquis non posés.
Paiement des congés payés non pris : comment calculer l’indemnité à verser au salarié ?
Il existe deux méthodes pour calculer l’indemnité à verser au salarié. L’employeur doit appliquer l’option la plus favorable au salarié.
La règle du maintien de salaire
La règle du maintien du salaire consiste à verser au salarié ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période, y compris les heures supplémentaires effectuées habituellement (retrouvez un modèle de relevé d’heures supplémentaires ici). Cette règle est en général plus avantageuse lorsque le salarié est récemment passé du temps partiel au temps plein ou a récemment obtenu une augmentation.
La règle du dixième
La règle du dixième correspond à retenir un dixième de la totalité des sommes brutes perçues par le salarié durant la période de référence (1er juin- 31 mai). La totalité des sommes correspond à celles rémunérant le travail effectif pendant la période précédente et ne prennent pas en compte les primes spéciales (de Noël, vacances, etc). Cette formule est plus favorable pour le salarié qui a effectué récemment davantage d’heures supplémentaires ou s’il a transformé son temps partiel en temps plein.
Un accord collectif ne peut pas prévoir de règles qui seraient moins avantageuses pour le salarié.
Les cas des congés payés non pris à cause de l’épidémie Covid-19
Certains accords collectifs ou de branche permettent depuis la crise de la Covid-19 de monétiser les congés non pris par les salariés placés en chômage partiel du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020. Il est ainsi possible, à titre exceptionnel :
- de placer ces jours sur un fonds de solidarité ;
- de les utiliser pour compenser une perte de salaire due au chômage partiel .
Les congés concernés par ce dispositif sont les congés acquis et non pris de la 5e semaine de congés annuels,et les jours de repos conventionnels (RTT, jours de repos), dans la limite de 5 jours au total.
Comment optimiser la gestion des congés et absences ?
Ce kit pratique a été spécialement conçu pour vous aider à :
- schématiser votre processus actuels,
- identifier les points bloquants,
- élaborer des pistes d’amélioration.
