Le forfait jour permet de proposer une rémunération fixe quel que soit le nombre d’heures travaillées chaque semaine. C’est une des dérogations à la règle des 35 heures hebdomadaires. 50% des cadres sont concernés et 3% des non-cadres, lorsqu'ils sont autonomes dans leurs activités.
Le forfait jour permet de proposer une rémunération fixe quel que soit le nombre d’heures travaillées chaque semaine. C’est une des dérogations à la règle des 35 heures hebdomadaires. 50% des cadres sont concernés et 3% des non-cadres, lorsqu’ils sont autonomes dans leurs activités.
Le principe du forfait jour
Certains métiers impliquent des périodes de sur-activité et de sous-activité sur une année. Le forfait jours est une solution qui permet d’intégrer cette variable et de lisser son activité en fonction. Ce dispositif, créé en 2000 dans le cadre de la loi Aubry II, prévoit un décompte annuel du temps de travail en jours et non en heures.
Être non cadres et au forfait jour, c'est possible
Le dispositif est activable pour les collaborateurs non-cadres qualifiés de « salariés autonomes ». Deux conditions sont nécessaires. D’une part, la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée. De l’autre, ces salariés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Près de 50% des cadres sont au forfait jour
Le forfait jours n’est pas automatique pour les cadres. Près de la moitié en bénéficient cependant selon les chiffres de la Darès. Sa mise en place nécessite un accord collectif, comme l’a rappelé la cour de cassation dans une jurisprudence du 22 juin 2017, ainsi qu’une convention individuelle de forfait en jours signée par le collaborateur.
Des RTT en plus des 25 jours de congés payés
Le plafond maximal est de 218 jours travaillés par an. L’absence d’horaires de travail fixes donne droit à des jours de RTT (Réduction du temps de travail), en plus des 25 jours de congés ouvrés obligatoires.
Forfait jours : découvrez 3 actions concrètes à mener depuis la mise en place de la loi Travail
Cadre ou non cadre : un suivi régulier est obligatoire
La loi Travail du 8 août 2016 a rappelé que l’entreprise devait garantir le droit au repos et à la santé des collaborateurs au forfait jours. L’employeur doit notamment évaluer régulièrement la charge de travail du salarié.
Les modalités de ce suivi doivent être précisées dans l’accord de branche ou d’entreprise. Dans une jurisprudence du 22 juin 2017 la cour de cassation a validé l’utilisation d’un outil de gestion des temps associé à l’organisation d’un entretien dédié avec chaque collaborateur au forfait jours.
L’employeur doit réaliser un décompte précis des journées et demi-journées travaillées. Le collaborateur peut lui-même déclarer son temps de travail qui est ensuite validé par le manager ou le professionnel RH.
Comment prouver le respect du repos quotidien des salariés en forfait jour ?
Un salarié en forfait jour reste effectivement soumis au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, qu’il soit sur site ou en télétravail. La convention de forfait jour doit donc faire l’objet d’un suivi effectif et régulier, selon les dispositions de l’accord collectif mettant en place les forfait jours.
À noter que si les dispositions de l’accord sont insuffisantes, vous devez les compléter. Cela peut passer par un système auto-déclaratif de suivi des jours travaillés et de respect des temps de repos, supervisé par un supérieur hiérarchique. Mais également par des entretiens réguliers avec le salarié pour s’assurer que sa charge de travail est raisonnable et compatible avec les temps de repos et le respect du droit à la déconnexion.
Pensez à conserver la preuve de ces entretiens (comptes-rendus), de l’évaluation et le suivi de la charge de travail.
Question fréquente sur le forfait jour
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ainsi, vous ne pouvez pas imposer à un salarié en forfait jour un planning imposant des plages horaires déterminées de présence dans l’entreprise.
Cependant, le forfait jour n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. C’est ce qu’à rappelé un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass, soc., 2 février 2022, n° 20-15.744).
Ainsi, dans le cadre de l’organisation et du bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise, vous pouvez imposer à un salarié en forfait jour des jours ou demies journées de présence afin de participer à des rendez-vous ou à des réunions par exemple.
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