Le Code du Travail et les conventions collectives encadrent le nombre de congés dont un salarié peut bénéficier. Les congés payés dépendent du nombre de jours de travail effectif, les RTT du nombre d’heures (ou de jours dans le cas des forfaits jours) travaillées, les congés spéciaux de raisons personnelles ou professionnelles.
Il est toutefois possible d’offrir de son plein gré et en toute légalité des congés supplémentaires à ses salariés. Voici ceux que l’on retrouve le plus fréquemment dans les entreprises françaises et leurs conditions d’attribution.
Le Code du Travail et les conventions collectives encadrent le nombre de congés dont un salarié peut bénéficier. Les congés payés dépendent du nombre de jours de travail effectif, les RTT du nombre d’heures (ou de jours dans le cas des forfaits jours) travaillées, les congés spéciaux de raisons personnelles ou professionnelles.
Il est toutefois possible d’offrir de son plein gré et en toute légalité des congés supplémentaires à ses salariés. Voici ceux que l’on retrouve le plus fréquemment dans les entreprises françaises et leurs conditions d’attribution.
Les congés fréquemment offerts dans les entreprises
Des employeurs offrent des heures, des demi-journées ou des journées entières à leurs salariés. Leur durée dépend généralement du contexte : rentrée scolaire des enfants, journée de solidarité, veilles de Noël et du nouvel an. Explications.
Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
Quelques entreprises proposent aux parents salariés de commencer leur journée plus tard le jour de la rentrée scolaire et leur font « cadeau » de leur éventuel retard pour appréhender sereinement ce moment important.
Dans la pratique, l’employeur propose aux parents salariés de rattraper les heures perdues ou de poser une demi-journée de RTT ou congé pour éviter de créer des inégalités avec les salariés n’ayant pas d’enfant.
À noter: certaines conventions collectives peuvent néanmoins prévoir des dispositifs spécifiques en fonction de l’âge des enfants et du niveau scolaire. C’est le cas des secteurs d’activité suivants :
- Sociétés d’assurance : une journée par an pour la rentrée d’enfant de moins de 7 ans,
- Publicité : une demi-journée d’absence pour la mère de famille ou le père assumant seul la charge des enfants,
- Coiffure : 3 heures pour des enfants scolarisés de 13 ans au plus,
- Propreté : une journée pour la première rentrée à l’école.
Le congé de solidarité offert par l’employeur
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire destinée à financer des actions pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle est en principe travaillée par les salariés mais non rémunérée par l’employeur.
Dans la pratique, certaines entreprises préfèrent offrir cette journée à leurs collaborateurs, plutôt que :
- d’imposer un jour de congé payé,
- de supprimer une journée de RTT,
- de fractionner cette journée sur l’année (ex: les salariés de la SNCF travaillent 1min52 de plus tous les jours),
- de baisser la rémunération du salarié.
Dans ce cas de figure, c’est l’employeur qui assume entièrement la charge de cette journée, et non plus les salariés. Un moyen de contribuer à la marque employeur.
Pour rappel : l’entreprise doit s’acquitter d’une contribution équivalente à 0,3% de sa masse salariale auprès de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie.
Les après-midis des réveillons de Noël et du jour de l’an en cadeau
Certaines entreprises dispensent leurs salariés de travailler l’après-midi d’une veille de fête, le 24 après-midi en est un bon exemple.
Ces pratiques restent toutefois assez peu répandues. Selon une étude réalisée auprès de 771 clients du logiciel de gestion des congés Figgo, 3% seulement des entreprises offrent la veille de Noël.
Les congés cadeaux peuvent devenir obligatoires si la pratique est ancrée sur le long terme
Par leur répétition, certaines pratiques peuvent prendre un caractère obligatoire et devenir un véritable droit pour les salariés. C’est ce qu’on appelle l’usage d’entreprise, caractérisé par les 3 notions cumulatives suivantes :
- généralité : l’avantage doit bénéficier à l’ensemble des salariés ou à une catégorie déterminée d’entre eux ;
- immuabilité : les conditions obéissent à des règles prédéfinies, constantes et objectives ;
- continuité : l’avantage est accordé de manière continue et répétée. Ce n’est pas un fait isolé.
L’employeur peut-il mettre un terme à un usage d’entreprise ?
L’employeur peut dénoncer un tel usage sans avoir à motiver ou à justifier sa décision mais il doit respecter la procédure suivante :
- informer les représentants du personnel ;
- informer individuellement les salariés par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge ;
- respecter un délai de prévenance.
L’employeur peut-il exiger que ces heures soient récupérées ?
Il n’est en aucun cas autorisé de demander aux salariés de récupérer ces heures ultérieurement. En effet, l’article L3122-27 du code du travail décrit précisément les cas où la récupération d’un jour chômé est permise :
« Seules peuvent être récupérées, selon des modalités déterminées par décret, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant :
- de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
- d’inventaire ;
- du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. »
Ce troisième point correspond en pratique aux ponts de jours fériés imposés.
L’usage d’entreprise ne correspondant à aucune de ces modalités, l’employeur est dans l’obligation de maintenir la rémunération sans exiger de récupération des heures ou le décompte d’un jour de RTT ou de congé payé.
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