Les salariés français sont absents plus souvent et plus longtemps. Depuis la hausse des arrêts longue durée durant la pandémie (+33% en 2020), le taux d'absentéisme continue de s'envoler. D'après le baromètre d'Ayming et AG2R LA MONDIALE, il a atteint 6,7% en 2022, soit une augmentation de 75% en 12 ans. Quelles sont les causes de l’absentéisme au travail et comment le prévenir ? Voici 5 méthodes à mettre en place dans votre entreprise.
Les salariés français sont absents plus souvent et plus longtemps. Depuis la hausse des arrêts longue durée durant la pandémie (+33% en 2020), le taux d’absentéisme continue de s’envoler. D’après le baromètre d’Ayming et AG2R LA MONDIALE, il a atteint 6,7% en 2022, soit une augmentation de 75% en 12 ans. Quelles sont les causes de l’absentéisme au travail et comment le prévenir ? Voici 5 méthodes à mettre en place dans votre entreprise.
Absentéisme au travail : Causes et impacts
On parle d’absentéisme lorsqu’un salarié est absent de manière répétée de son lieu de travail.
Ses causes sont protéiformes :
- problèmes psychologiques liés aux pratiques managériales ou à l’organisation de travail ;
- troubles musculo-squelettiques dus à un poste de travail non adapté ;
- accidents de travail liés à des défauts de sécurité sur le lieu de travail ;
- absences non justifiées (c’est-à-dire sans motif valable) dues au désengagement du salarié.
L’impact de l’absentéisme est principalement financier : en 2022, son coût direct était de 4,4% de la masse salariale contre 3,9% en 2019 (+29%). Il convient d’y ajouter les coûts indirects qui viennent alourdir la facture : coût de la gestion administrative, perte de productivité, prévoyance et assurance complémentaire, cotisation au titre des ATMT/accidents du travail et des maladies professionnelles, etc.
Les conséquences sur la performance générale de l’entreprise sont également non négligeables. Les dirigeants évoquent :
- des difficultés de remplacement et d’organisation,
- des baisses de production,
- des retards de livraison,
- la baisse de motivation et d’engagement des équipes,
- la baisse de la satisfaction clients…
On parle d’absentéisme lorsqu’un salarié est absent de manière répétée de son lieu de travail.
Ses causes sont protéiformes :
- problèmes psychologiques liés aux pratiques managériales ou à l’organisation de travail ;
- troubles musculo-squelettiques dus à un poste de travail non adapté ;
- accidents de travail liés à des défauts de sécurité sur le lieu de travail ;
- absences non justifiées (c’est-à-dire sans motif valable) dues au désengagement du salarié.
L’impact de l’absentéisme est principalement financier : en 2022, son coût direct était de 4,4% de la masse salariale contre 3,9% en 2019 (+29%). Il convient d’y ajouter les coûts indirects qui viennent alourdir la facture : coût de la gestion administrative, perte de productivité, prévoyance et assurance complémentaire, cotisation au titre des ATMT/accidents du travail et des maladies professionnelles, etc.
Les conséquences sur la performance générale de l’entreprise sont également non négligeables. Les dirigeants évoquent :
- des difficultés de remplacement et d’organisation,
- des baisses de production,
- des retards de livraison,
- la baisse de motivation et d’engagement des équipes,
- la baisse de la satisfaction clients…
Comment prévenir l’absentéisme au travail ?
Mesurer l’absentéisme en entreprise à l’aide d’indicateurs pertinents
La première action à mener est la mesure de l’absentéisme dans l’entreprise. Pour ce faire, générez des statistiques selon différents indicateurs :
- la nature des absences : prenez soin de distinguer la nature des absences, toutes n’étant pas forcément considérées comme de l’absentéisme. On ne tient pas compte par exemple des congés programmés, congés maternité/paternité, congés formation, heures de délégation… On retient les absences pour maladie ordinaire, les maladies professionnelles, les accidents de travail et de trajet et les absences injustifiées ;
- la durée des absences : une absence est considérée “courte” en dessous de 10 jours, “moyenne” entre 10 jours et 2 mois, et “de longue durée” si elle dépasse les 3 mois ;
- l’évolution des absences sur plusieurs années ;
- l’âge ;
- le sexe ;
- l’ancienneté ;
- le type de poste occupé ;
- l’équipe ou le département ;
- l’entité légale ;
- la pratique et fréquence du télétravail ;
- la taille des équipes.
Vous trouverez ces données dans les bilans sociaux de l’entreprise, auprès de votre gestionnaire de paie ou encore via un logiciel de gestion des congés et absences.
Challenger régulièrement ses modes d'organisation pour contrer l'absentéisme au travail
Certains modes d’organisation ont un impact positif sur le taux d’absentéisme. Les salariés qui pratiquent un télétravail occasionnel sont par exemple moins absents que ceux qui n’ont pas la possibilité de le faire. Même constat concernant la taille des équipes : plus l’équipe est restreinte, plus le taux d’absentéisme est bas.
À la lumière de l’analyse statistique et du ressenti des équipes préalablement menée, organisez des ateliers collectifs (sur la base du volontariat) pour revoir régulièrement vos pratiques. Ce qui fonctionnait lorsque vous étiez 50 ou il y a quelques années n’est sûrement plus valable aujourd’hui.
Prévenir l'absentéisme en formant et outillant les managers de proximité
Un DRH sur deux déplore ne pas pouvoir consacrer plus de 10% de son temps à la gestion des risques humains et sociaux. Les managers de proximité deviennent, par la force des choses, les acteurs principaux de la prévention de l’absentéisme dans l’entreprise. Il convient toutefois de leur donner méthodes et outils pour :
- mener des entretiens de suivi ;
- mettre en place des rituels ;
- fixer des objectifs clairs et atteignables ;
- donner du feedback ;
- détecter les situations à risque et de désengagement.
Organiser un entretien individuel après chaque absence
Que l’absence soit courte ou non, organiser un entretien individuel après chaque absence peut s’avérer judicieux. La pandémie a mis en lumière les enjeux de santé physique et mentale dans le monde du travail, des enjeux complexifiés par l’émergence du télétravail. Faire un point après une absence permet au manager d’évaluer le niveau de bien-être et l’état d’esprit du collaborateur ainsi que sa capacité à retravailler. Cela peut également rassurer le salarié en l’informant sur ce qu’il a manqué pendant son absence.
On pourra par exemple :
- demander au salarié comme il se sent et s’il a des craintes sur la reprise ;
- détailler ce qu’il s’est passé en son absence (événements formels ou non) ;
- collecter ses besoins pour ajuster son poste ou ses horaires de travail ;
- ajuster sa charge de travail ou revoir ses objectifs ;
- etc.
Accompagner le retour d’activités du salarié absent
44% des salariés qui ont été absents indiquent qu’aucune action n’a été mise en place à leur retour par l’entreprise. Celle-ci doit cependant accompagner le retour d’activités du collaborateur absent par des actions concrètes pour éviter tout risque de rechute et de désocialisation du salarié.
On aménage le poste de travail. On fait évoluer les pratiques managériales. On augmente la fréquence des entretiens de suivi. On réévalue la charge de travail. On revoit la priorisation des projets en conséquence. Bref, on favorise la réinsertion du salarié.
Absentéisme au travail : 3 questions pour aller plus loin
Comment mettre en place un plan d’action pour lutter contre l’absentéisme ?
1- Suivre précisément l’absentéisme selon des indicateurs pertinents : nature, durée, fréquence, évolution des absences, âge, ancienneté, type de poste des salariés…
2- Challenger régulièrement et collectivement l’organisation du travail de l’entreprise
3- Augmenter la fréquence du suivi managérial
4- Organiser un entretien de retour après chaque absence
5- Accompagner le retour d’activités
Peut-on licencier un salarié pour absentéisme ?
La réponse dépend des circonstances. Selon le Code du travail (art. L. 1132-1) « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé ».
La Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2017, n° 15-26.824 a toutefois justifié le licenciement d’une salariée, non pas à cause de son état de santé, mais en raison des perturbations que ses absences répétées, variables et imprévisibles ont pu entraîner dans le fonctionnement de l’entreprise.
Comment la politique de congés peut-elle contribuer à réduire l'absentéisme ?
90% des Français estiment que leur travail impacte leur santé mentale (selon Moka.Care en 2022) et 40% d’entre eux évaluent cet impact comme négatif. Plus saisissant encore : l’organisme de santé et de prévoyance Malakoff Humanis annonçait en 2022 une hausse de 82% des arrêts maladie liés à la santé mentale. En parallèle, 73% des parents affirment rencontrer des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle, et ce plusieurs fois par mois pour 36% d’entre eux. Résultat ? 42% posent des jours de congé pour pallier les imprévus liés aux enfants, quel que soit leur âge (Enquête Observatoire des familles Unaf/Opinionway 2022).
Il devient donc indispensable pour les entreprises d’accompagner les collaborateurs dans leur bien-être au travail et leur équilibre pro-perso pour maintenir leur engagement. Cet accompagnement passe par une bonne prévention des équipes RH et managériales pour pallier l’apparition de risques psychosociaux mais aussi par une réflexion autour des temps de repos. C’est ici que votre politique de congés entre en jeu.
Comment réduire l'absentéisme en améliorant l'engagement de vos collaborateurs ?
Découvrez dans ce guide les 8 piliers pour favoriser l’engagement.
