L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable dans la gestion des entretiens en entreprise. C’est l’occasion pour le salarié de s’exprimer sur son parcours professionnel, ses aspirations, et sur le développement de ses compétences.
C’est également l’opportunité pour le manager de renforcer l’engagement de ses collaborateurs. Alors comment mener des entretiens qui valorisent les salariés et stimulent leur motivation ?
Voyons en détail les objectifs de l’entretien professionnel et comment en faire un outil stratégique pour la gestion des talents.
L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable dans la gestion des entretiens en entreprise. C’est l’occasion pour le salarié de s’exprimer sur son parcours professionnel, ses aspirations, et sur le développement de ses compétences.
C’est également l’opportunité pour le manager de renforcer l’engagement de ses collaborateurs. Alors comment mener des entretiens qui valorisent les salariés et stimulent leur motivation ?
Voyons en détail les objectifs de l’entretien professionnel et comment en faire un outil stratégique pour la gestion des talents.
Quel est le but de l'entretien professionnel ?
En France, l’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour toutes les entreprises, conformément au Code du travail. Il doit être proposé à tous les collaborateurs, quels que soient leur statut ou leur temps de travail.
Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation, car les échanges ne doivent pas aborder directement la performance de l’employé. Il se focalise spécifiquement sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation.
L’entretien professionnel est un moment privilégié pour aligner les aspirations du salarié avec les objectifs de l’entreprise, et mettre en place une démarche proactive d’accompagnement pour faire évoluer le collaborateur, notamment grâce à la formation.
Bien que la méthode pour mener ces entretiens professionnels soit à la discrétion des employeurs, le législateur impose une certaine structure à respecter pour garantir l’efficacité de l’échange.
Les objectifs de l’entretien professionnel
L’employeur doit informer au préalable le salarié des objectifs et du déroulement de l’entretien. Il peut partager, au moment de l’envoi de la convocation, la trame de questions clés afin que chacun puisse préparer les éléments nécessaires.
L’introduction de l’entretien doit rappeler clairement les objectifs du rendez-vous ainsi que les points qui seront abordés.
Cet échange devant faire l’objet d’un compte rendu détaillé et formalisé, il est recommandé de commencer par vérifier et compléter les informations personnelles du salarié : nom, prénom, date d’entrée, poste actuel, et contexte de l’entretien (périodique ou de reprise).
Il est essentiel de bien cadrer l’entretien dès le départ, afin de définir les sujets pertinents à aborder et ceux qui devront faire l’objet d’un rendez-vous distinct (ex. : demande d’augmentation, gestion de la charge de travail)
Objectif n°1 : Faire un bilan sur l'évolution professionnelle du salarié
Le premier objectif de l’entretien professionnel est d’évaluer l’évolution de la carrière du salarié depuis le dernier entretien.
Cet exercice rétrospectif permet de faire le point sur les actions réalisées, notamment les formations suivies, les certifications obtenues, et leur impact sur les missions actuelles.
Ce bilan est essentiel pour identifier les réussites et les opportunités de développement.
Par exemple, posez des questions comme : “quels sont vos plus grands succès depuis notre dernier entretien ?” ou “avec le recul, y a-t-il des choses que vous auriez faites différemment ?”.
Une trame structurée et partagée en amont facilite cette démarche, offrant un cadre clair pour examiner le parcours du collaborateur.
Objectif n°2 : Échanger sur le poste actuel et les besoins du salarié
L’entretien professionnel est également un moment privilégié pour discuter du poste occupé par le salarié.
En se basant sur la fiche de poste, l’employeur peut explorer avec le collaborateur ses missions, celles qu’il apprécie le plus et les éventuelles difficultés rencontrées.
Cette réflexion aide à comprendre ce qui pourrait être ajusté pour renforcer son épanouissement professionnel.
Une question ouverte comme : « qu’est-ce qui pourrait faciliter votre quotidien professionnel ? » peut révéler des besoins spécifiques et ouvrir un dialogue constructif.
Objectif n°3 : Accompagner et déterminer les perspectives d'évolution professionnelle
Un autre objectif clé de l’entretien est d’échanger sur les ambitions professionnelles du salarié et d’envisager des perspectives d’évolution.
Après avoir fait un rapide point sur les changements survenus au sein de l’entreprise ou du service, le manager peut discuter des souhaits d’évolution du collaborateur et des compétences à développer.
Cet échange doit permettre d’aligner les attentes individuelles avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
Idéalement, l’entretien débouche sur un plan d’action clair, incluant des formations à suivre, des responsabilités à élargir ou des opportunités de mobilité interne.
Objectif n°4 : Informer le salarié sur les dispositifs d’accompagnement (VAE, CPF et CEP)
Enfin, l’entretien professionnel offre l’occasion d’informer le salarié sur les dispositifs auxquels il a droit, tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
Ces outils, souvent méconnus ou mal compris, constituent des leviers précieux pour le développement professionnel du salarié.
Le manager doit vérifier que le salarié comprend les avantages de chaque dispositif et l’accompagner dans ses démarches si nécessaire.
Cette étape est cruciale pour que le collaborateur puisse activer les bons dispositifs en fonction de ses besoins.
Comment fixer des objectifs après l’entretien professionnel ?
L’entretien n’est pas une fin en soi, mais le point de départ d’un nouveau cycle de 2 ans dans le parcours professionnel du collaborateur.
La première étape consiste à formaliser un compte rendu écrit, signé par le salarié et partagé avec les acteurs concernés (hiérarchie, RH). Ce document doit récapituler les échanges clés et les décisions prises.
Ensuite, il est important de traduire les discussions en un plan d’action concret incluant des objectifs clairs et mesurables, des actions spécifiques à court, moyen et long terme, ainsi qu’un calendrier de suivi.
Planifiez également des points intermédiaires pour suivre l’avancement des engagements pris, idéalement tous les 6 mois.
L’entretien professionnel ne doit pas être vu comme une obligation légale, mais comme un levier stratégique puissant. Bien mené, il permet de fidéliser les talents, renforcer l’engagement des collaborateurs et anticiper les besoins en compétences.
Investir dans un logiciel de suivi des entretiens est une démarche structurante pour optimiser ce processus.
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