Identifier les compétences des employés est une nécessité pour les entreprises en quête de compétitivité. Cette démarche permet de mieux gérer les compétences des talents et d’optimiser les plans de formation. Découvrez pourquoi cette pratique est indispensable, quelles sont les compétences à analyser, et comment mettre en place des outils efficaces pour en tirer le meilleur parti.
Identifier les compétences des employés est une nécessité pour les entreprises en quête de compétitivité. Cette démarche permet de mieux gérer les compétences des talents et d’optimiser les plans de formation. Découvrez pourquoi cette pratique est indispensable, quelles sont les compétences à analyser, et comment mettre en place des outils efficaces pour en tirer le meilleur parti.
Pourquoi identifier les compétences des salariés ?
L’identification des compétences contribue à la fois à la performance individuelle et à la réussite collective de l’entreprise.
Favoriser l’évolution professionnelle des employés
Identifier les compétences permet de mieux accompagner les salariés dans leur vie professionnelle, et de :
- planifier les formations pour combler les lacunes et préparer les salariés à de nouveaux défis ;
- encourager la mobilité interne pour une évolution cohérente des métiers au sein de l’organisation ;
- identifier les hauts potentiels pour les intégrer dans des parcours de développement spécifiques.
Par exemple, l’identification des compétences dans une entreprise de conseil a permis :
- d’organiser une formation en gestion de projet pour des consultants en début de carrière ;
- de repositionner un analyste vers un poste de chef de projet ;
- d’intégrer un collaborateur dans un parcours de développement spécifique pour devenir manager.
Optimiser la gestion des talents
Connaître les forces et les lacunes des employés aide l’entreprise à :
- gérer ses ressources humaines ;
- éviter les surcharges de travail dues à des inadéquations de compétences ;
- réduire les coûts liés au recrutement grâce à une bonne planification des mobilités internes.
Dans une agence de marketing, l’évaluation des compétences a montré qu’un designer avait également des compétences en rédaction. L’équipe éditoriale lui a donc attribué certaines tâches pour réduire la surcharge de travail. L’entreprise a également planifié une mobilité interne vers un poste hybride, évitant ainsi un recrutement externe coûteux.
Assurer la compétitivité de l’entreprise
Identifier les compétences des salariés permet à l’entreprise de s’assurer que ses équipes possèdent les aptitudes nécessaires pour rester compétitives. Ainsi, l’organisation peut :
- anticiper les mutations des métiers ;
- développer des compétences stratégiques, notamment grâce à des programmes de formation continue ;
- aligner les capacités des collaborateurs avec ses besoins.
En France, cette démarche s’inscrit dans une volonté croissante des entreprises de valoriser leur personnel et de garantir une bonne adéquation entre leurs besoins et les talents de leurs collaborateurs.
Quels sont les différents types de compétences ?
Les compétences professionnelles se divisent en plusieurs catégories complémentaires, à savoir :
- les hard skills ;
- les soft skills ;
- les savoirs ;
- les langues.
Les hard skills
Les hard skills regroupent les compétences techniques spécifiques à un métier ou à un secteur d’activité. Elles sont mesurables et souvent validées par des diplômes ou des certifications.
Elles incluent par exemple :
- la maîtrise de logiciels spécifiques, comme Excel ;
- les savoir-faire techniques, comme la mécanique ou la gestion de projet ;
- les compétences en programmation (Python, Java) ;
- les techniques de vente ou de négociation.
Ces compétences sont indispensables pour répondre aux exigences d’une fonction dans une entreprise. Elles atteignent leur plein potentiel lorsqu’elles sont associées aux soft skills.
Les soft skills
Les soft skills, ou compétences comportementales, se réfèrent aux qualités interpersonnelles et aux capacités à s’adapter à différentes situations professionnelles.
Parmi les plus recherchées :
- la gestion du temps ;
- l’empathie et la communication ;
- la gestion du stress ;
- la créativité pour résoudre des problèmes complexes ;
- le leadership dans la gestion d’équipes.
Ces compétences sont de plus en plus recherchées, car elles jouent un rôle clé dans le succès d’un projet collectif.
Bon à savoir : Les soft skills sont souvent ce qui différencie un bon professionnel d’un excellent collaborateur.
Les savoirs
Les savoirs désignent les connaissances théoriques, acquises lors d’une formation ou d’une expérience professionnelle. Ces éléments théoriques viennent soutenir la pratique et l’expertise professionnelle.
Ils incluent par exemple :
- les bases en économie ou en droit ;
- la compréhension des principes liés à la gestion d’une entreprise ;
- la connaissance des normes ISO.
Ces savoirs sont souvent requis pour des postes qui nécessitent un haut niveau de responsabilité.
Les capacités linguistiques
La maîtrise des langues est devenue un atout majeur dans le monde du travail actuel. Elle facilite :
- les négociations avec des partenaires internationaux ;
- l’accès à des marchés diversifiés ;
- l’intégration dans des environnements multiculturels.
Aujourd’hui, l’anglais est souvent considéré comme un prérequis, mais d’autres langues comme le chinois ou l’arabe peuvent offrir un avantage concurrentiel dans certains secteurs.
2 méthodes pour identifier les compétences des salariés
Différentes méthodes peuvent être utilisées pour identifier les compétences des collaborateurs. Voici un aperçu des approches les plus efficaces.
La cartographie des compétences
La cartographie des compétences est une méthode visuelle qui consiste à :
- recenser les compétences détenues par chaque salarié ;
- identifier les écarts entre les capacités des employés et les besoins des postes ;
- planifier les actions de formation nécessaires.
Cette méthode facilite la gestion des talents en fonction des forces et des faiblesses globales de l’entreprise.
Le référentiel de compétences
Le référentiel de compétences est un document détaillé qui décrit de manière précise les compétences attendues pour chaque poste. Il inclut :
- les compétences indispensables ;
- les compétences complémentaires ou souhaitées pour exceller dans le poste ;
- les critères d’évaluation précis pour chaque niveau.
Bon à savoir : Une bonne construction du référentiel de compétences est essentielle pour standardiser les entretiens professionnels et pour définir des objectifs clairs de développement.
Avec quels outils peut-on identifier les compétences ?
Plusieurs outils peuvent être mobilisés pour mener à bien l’identification des compétences des salariés. Par exemple :
- les entretiens individuels ;
- les tests de compétences.
Les entretiens individuels
Les entretiens professionnels ou annuels sont des moments clés pour discuter des compétences du collaborateur. Ces échanges permettent :
- d’évaluer les performances passées ;
- d’identifier les besoins en formation ;
- de recueillir ses aspirations professionnelles.
Les tests de compétences permettent de compléter ces échanges.
Les tests de compétences
Les tests de compétences permettent d’évaluer de manière pratique ou théorique les aptitudes techniques ou comportementales d’un collaborateur. Par exemple :
- tests de maîtrise logicielle (Excel, Photoshop, etc.) ;
- mises en situation simulées pour évaluer les capacités à résoudre des problèmes.
Bon à savoir : Vous pouvez observer les collaborateurs en action pour évaluer leur performance réelle. Cette approche est particulièrement utile pour les métiers techniques ou manuels.
Conclusion
Vous pouvez aussi utiliser un logiciel de gestion des compétences pour faciliter le suivi et l’analyse des aptitudes des salariés. Il vous permettra notamment de centraliser les données liées aux salariés, d’identifier rapidement les besoins en formation et d’automatiser les processus de gestion des compétences.
Transformez l’entretien annuel
en un levier de montée en compétences et de mobilité interne.
