Le plan de développement des compétences est un outil fondamental dans la gestion des compétences et des ressources humaines. Il permet aux entreprises de maintenir et développer les aptitudes des salariés pour assurer la compétitivité et la croissance des entreprises.
Quelles sont les étapes à suivre pour mettre en place un plan de développement des compétences ? Quels sont les enjeux de cet outil ? Quelles sont les possibilités de financement disponibles pour les entreprises ? Lucca vous dit tout sur le sujet.
Le plan de développement des compétences est un outil fondamental dans la gestion des compétences et des ressources humaines. Il permet aux entreprises de maintenir et développer les aptitudes des salariés pour assurer la compétitivité et la croissance des entreprises.
Quelles sont les étapes à suivre pour mettre en place un plan de développement des compétences ? Quels sont les enjeux de cet outil ? Quelles sont les possibilités de financement disponibles pour les entreprises ? Lucca vous dit tout sur le sujet.
Comment mettre en place un plan de développement des compétences en 5 étapes ?
Pour mettre en œuvre un plan de développement des compétences qui répond aux obligations légales, il faut :
- évaluer les besoins en formation des salariés ;
- prioriser et budgéter les besoins en formation ;
- consulter le CSE ;
- mettre en oeuvre le plan de développement des compétences ;
- évaluer l’impact du plan de développement des compétences.
Évaluer les besoins en formation des salariés
La première étape consiste à analyser les besoins en formation des collaborateurs. Cette évaluation est cruciale pour s’assurer que les actions de développement des compétences sont pertinentes et alignées avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour réaliser cette évaluation.
- Des entretiens annuels et des entretiens professionnels : pour discuter des aspirations professionnelles du salarié, identifier les compétences à développer et fixer des objectifs de formation.
- Un bilan de compétences : pour faire le point sur l’expérience du collaborateur, identifier ses intérêts professionnels et construire un projet de formation cohérent.
- Analyser les postes de travail : pour déterminer les compétences à acquérir.
Ces actions permettent d’élaborer une cartographie des compétences existantes et de celles à développer. Elle aide également à prioriser les actions de formation en fonction des besoins identifiés.
Bon à savoir : L’employeur est tenu par le Code du travail de proposer un entretien professionnel tous les deux ans.
Prioriser et budgéter les besoins en formation
Après avoir identifié les besoins en formation, il faut définir les priorités et budgéter le plan. Cela permet de maximiser les ressources allouées et d’optimiser les résultats de la formation pour l’entreprise.
Pour commencer, il faut déterminer quelles sont les compétences indispensables à court terme et à long terme. Les actions prioritaires concernent souvent les compétences nécessaires pour maintenir l’employabilité des salariés et leur capacité d’adaptation aux changements de poste.
Il faut ensuite élaborer un budget formation incluant :
- les frais de formation ;
- les coûts annexes (matériel, déplacement) ;
- les coûts indirects, comme le temps de travail consacré aux formations.
Le budget doit également intégrer une prévision de rémunération pour anticiper les coûts salariaux (salaire et charges associées) des employés qui suivent une formation pendant leur temps de travail. Cela permet d’assurer une budgétisation réaliste en tenant compte du maintien de la rémunération qui est exigée par le Code du travail.
Consulter le CSE (uniquement pour les entreprises de 50 salariés et +)
Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, la consultation du Comité social et économique (CSE) est obligatoire. Cette instance représente les salariés et peut émettre un avis sur le plan de développement des compétences. Néanmoins, le CSE a uniquement un rôle consultatif. Ainsi, c’est toujours l’employeur qui valide le plan de développement des compétences.
Cette consultation est une obligation légale qui vise à renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise.
Ainsi :
- l’employeur doit soumettre le projet de plan au CSE, en détaillant les actions de formation envisagées, les objectifs, et les catégories de personnel concernées ;
- le CSE peut proposer des modifications, prioriser certains besoins, ou ajouter des formations qui répondent mieux aux attentes des collaborateurs.
Bon à savoir : Cette étape favorise une prise de décision collective et améliore l’adhésion des salariés au plan de développement des compétences.
Mettre en œuvre le plan de développement des compétences et informer les salariés
Une fois validé, le plan de développement des compétences doit être exécuté. Pour cela, il faut :
- planifier les actions de formation à partir d’un calendrier précis ;
- identifier les formateurs et les ressources nécessaires ;
- assurer la logistique (lieux de formation, matériel, etc.).
Il faut également diffuser des informations claires aux salariés pour qu’ils comprennent les objectifs et les modalités de la formation. Cette communication peut se faire par le biais de réunions d’information, d’e-mails ou par un affichage sur l’intranet de l’entreprise.
Selon les besoins et les ressources disponibles, les formations peuvent se dérouler :
- en présentiel ;
- à distance ;
- en alternance.
Un calendrier des formations doit être établi en tenant compte des priorités de l’entreprise et de la disponibilité des salariés.
Bon à savoir : La gestion des documents administratifs, des attestations de présence, et des rapports d’évaluation est essentielle pour garantir la traçabilité des actions de formation et respecter les obligations légales en matière de suivi des compétences.
Évaluer l'impact du plan de développement des compétences
Évaluer l’impact du plan de développement des compétences est indispensable pour mesurer l’efficacité des actions de formation et les ajuster année après année.
Pour cela, vous pouvez utiliser :
- des tests de compétences ;
- des simulations ;
- des évaluations en situation de travail.
Les évaluations post-formation et les entretiens permettent également de recueillir des retours précieux. Les salariés peuvent exprimer leur satisfaction, et les managers peuvent évaluer l’impact des formations sur la performance des équipes.
Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?
Définition du plan de développement des compétences
Mis en place pour succéder au plan de formation, le plan de développement des compétences est un document stratégique qui définit l’ensemble des actions de formation organisées par une entreprise.
Son objectif est de :
- renforcer les compétences des salariés ;
- anticiper les évolutions du marché ;
- favoriser l’employabilité et l’évolution professionnelle des salariés ;
- assurer la compétitivité de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences permet d’aligner les compétences des salariés avec les besoins opérationnels et stratégiques de l’entreprise.
L'évolution du plan de formation vers le plan de développement des compétences
L’évolution du plan de formation vers le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette réforme a marqué un tournant en responsabilisant davantage les entreprises dans le domaine de la formation professionnelle.
Depuis la promulgation de cette loi, les entreprises sont plus impliquées dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, avec un accent sur la montée des compétences. Elles ne se limitent plus à proposer des formations obligatoires ou ponctuelles, mais doivent s’inscrire dans une démarche proactive visant à anticiper les besoins futurs en compétences.
Les employeurs bénéficient également d’une plus grande liberté pour organiser des actions de formation adaptées aux besoins spécifiques de l’entreprise.
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences concerne l’employeur et tous les salariés de l’entreprise, indépendamment de leur statut ou de leur ancienneté.
Ainsi, le salarié peut exprimer ses besoins en formation tandis que l’employeur a l’obligation de proposer des actions de formation pertinentes pour chaque poste.
Quels sont les enjeux d'un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences présente des enjeux à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.
- Amélioration de la compétitivité : l’entreprise peut mieux répondre aux évolutions du marché en développant des compétences stratégiques.
- Adaptation aux nouvelles technologies et aux innovations.
- Fidélisation des talents : en investissant dans la formation, l’entreprise améliore le bien-être des salariés et favorise le maintien dans leur emploi.
- Promotion de la mobilité interne : le développement des compétences ouvre des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise pour les salariés, réduisant ainsi le besoin de recruter en externe.
- Soutien de l’employabilité des collaborateurs : en restant compétents et qualifiés, ils sont mieux préparés pour répondre aux défis du marché de l’emploi, que ce soit au sein de leur entreprise ou ailleurs.
- Réponse aux obligations légales en matière de formation : certaines formations sont obligatoires pour respecter les normes de sécurité par exemple, notamment dans des secteurs comme l’industrie ou la santé.
Le plan de développement des compétences est essentiel pour assurer l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés, tout en garantissant le respect des obligations juridiques et sociales.
Quel financement pour un plan de développement des compétences ?
Mettre en place un plan de développement des compétences demande des ressources financières.
De nombreuses entreprises réservent un budget annuel dédié à la formation. Ce budget permet de financer des formations stratégiques, comme celles en lien avec des changements de poste ou l’introduction de nouvelles technologies.
D’autres dispositifs sont accessibles pour aider les entreprises à financer leurs actions de formation.
- Le financement par les Opco (opérateurs de compétences) : ils peuvent financer tout ou partie des formations en fonction de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité. Ces opérateurs prennent en charge certaines actions de développement des compétences, notamment pour les PME, où le financement peut faire une grande différence.
- Les subventions publiques : diverses aides publiques sont disponibles pour encourager la formation professionnelle.
- Le CPF (Compte Personnel de Formation) : il permet aux salariés de financer leurs propres formations, même hors du cadre du plan de développement des compétences.
Les contrats en alternance et les contrats de professionnalisation sont aussi une solution intéressante pour former les jeunes et les professionnels en reconversion. Largement financés par les Opco, ils permettent à l’entreprise de bénéficier de nouvelles compétences à moindre coût tout en contribuant au développement de l’emploi.
En combinant plusieurs sources de financement, les entreprises peuvent optimiser leur budget de formation et offrir plus de possibilités de développement à leurs collaborateurs.
Vous l’avez compris, le plan de développement des compétences est bien plus qu’une simple obligation légale. Il s’agit d’un investissement stratégique dans le potentiel humain, qui aide les entreprises à se positionner dans un marché concurrentiel tout en répondant aux aspirations professionnelles de leurs salariés.
En établissant un plan bien structuré, en mobilisant les ressources et en s’appuyant sur les dispositifs de financement, les entreprises favorisent la réussite commune de leur organisation et de leurs collaborateurs.
Transformez l’entretien annuel en un levier de montée en compétences et de mobilité interne.
