Est-il possible de maintenir la transparence des salaires quand le marché des talents devient ultra-compétitif et que ses effectifs sont en hypercroissance (+200% prévue à horizon 2025) ? Voilà la question que s’est posée l’équipe RH de Lucca en fin d’année 2021.
L’élaboration d’une grille de salaire a été leur réponse. Voici comment ils s’y sont pris, en 7 étapes clés.
Étape 1 : S’aligner sur les principes fondateurs de la grille
Cette phase amont d’alignement sur les objectifs et la philosophie de la nouvelle grille est déterminante pour assurer son appropriation future par les managers et les collaborateurs.
Trois questions doivent être posées à cette étape du projet :
- Quelles problématiques RH l’entreprise souhaite-t-elle traiter avec une nouvelle grille de salaires ?
- Que veut-elle valoriser en priorité chez ses collaborateurs ?
- Quels piliers de la culture d’entreprise doivent absolument transparaître dans la nouvelle grille de salaires ?
Étape 2 : Définir les principaux composants de la grille
Une fois les principes fondateurs définis, se pose la question de la structure de la nouvelle grille et de ses différents composants.
Il en est un que l’on retrouve dans la majorité des grilles de salaires car il constitue une très bonne base de départ : le métier. Il est donc nécessaire de disposer d’un référentiel métiers propre et complet avant de se lancer dans ce projet.
Chez Lucca, le référentiel métiers est régi par le concept de « qualification », soit la combinaison d’un métier et d’un niveau :
Ces qualifications ont permis de poser le cadre initial de la nouvelle grille de salaires.
D’autres composants peuvent ensuite s’ajouter en fonction de ce que l’entreprise souhaite valoriser : l’ancienneté, le lieu de travail, le parcours académique, les compétences, l’impact, etc.
Une fois les composants définis, vient la question de la formule qui va permettre d’établir un lien entre chacun d’entre eux. Par exemple :
Étape 3 : Valoriser les composants de la grille
Afin de valoriser les composants de la grille, il faut au préalable définir, pour chacun, un certain nombre de paliers (ou options possibles).
La valorisation des paliers se fait ensuite à l’aide de valeurs absolues, ou de coefficients.
Voici un exemple de valorisation pour le métier de Comptable, à Paris :
Etape 4 : Définir le modus operandi
Pour définir le fonctionnement de la grille, il est nécessaire de se poser 2 questions : Comment les collaborateurs à l’embauche seront-ils positionnés ? Comment les évolutions salariales seront-elles gérées ?
Voici ce que nous avons défini chez Lucca :
- Positionnement des collaborateurs à l’embauche
À son arrivée chez Lucca, le salarié est positionné sur le minimum de la fourchette de sa qualification et de son lieu de travail auquel vient s’ajouter l’impact du diplôme pour les profils juniors et confirmés.
Dans le cas d’une personne ayant déjà plus d’un an d’ancienneté sur sa qualification à l’embauche, cette personne est positionnée sur le palier correspondant au sein de sa fourchette.
- Gestion des promotions
Les Talent Reviews, organisées tous les semestres, valident les promotions au sein de chaque département. Une promotion induit un passage à la fourchette de salaires correspondant à la nouvelle qualification.
- Évolutions naturelles
Les collaborateurs non promus ne changent pas de qualification mais sont positionnés sur le palier suivant leur qualification actuelle.
Étape 5 : Trouver le bon outil
Excel est un outil de travail incroyable sauf quand il s’agit de partager une grille de salaires à plus 300 collaborateurs. C’est pourquoi nous avons opté pour le logiciel Clearwage, grâce auquel les collaborateurs peuvent :
- visualiser de façon très claire l’intégralité de la grille, tous métiers confondus ;
- effectuer des simulations en jouant sur les différents composants de la grille et avoir ainsi une vision exhaustive des opportunités d’évolutions et des rémunérations associées.
Étape 6 : Simuler l’impact financier
Vient ensuite l’étape qui fâche.
Avant de communiquer la nouvelle grille aux collaborateurs, des simulations financières s’imposent pour avoir une idée du montant de l’augmentation de la masse salariale.
Si, à l’issue de ce travail de simulation votre CFO fait la grimace, plusieurs solutions s’offrent à vous :
- Revoir la valorisation de la grille ;
- Lisser dans le temps l’alignement avec la grille en modifiant les règles d’augmentations pour l’année à venir (exemples : revue de la fréquence des augmentations, introduction de plafonnements). C’est ce que nous avons fait.
Étape 7 : Partager la grille en interne
Il n’existe pas 36 solutions pour vous assurer de l’appropriation de la grille de salaires par vos collaborateurs, mais une seule : communiquez autant que possible.
Dès la première étape, il est essentiel d’informer les collaborateurs sur la nature et les objectifs du projet puis de les tenir au courant de son avancée de façon régulière.
Essayez d’impliquer les managers au maximum dans les différentes étapes de construction de la grille, son appropriation en sera réellement facilitée.
Mettre en place une grille de salaires n’est pas une mince affaire. C’est un projet complexe qui prend du temps, mais qui en vaut la peine :
- La grille apporte de l’objectivité et de la transparence ;
- Elle donne de la visibilité aux collaborateurs sur les parcours de carrières et les évolutions salariales associées ;
- Le rapprochement avec les valeurs de marché est essentiel pour attirer les talents et les garder ;
- À terme, la grille permet de faire gagner du temps de gestion à l’équipe RH et aux managers lors des recrutements et des campagnes d’augmentations.